מעסיקים ומועמדים צעירים אינם מבינים זה את זה

מעסיקים ומועמדים צעירים אינם מבינים זה את זה

צעירים המחפשים עבודה עלולים להיתקל במכשול הידוע "נדרש ניסיון קודם". בינתיים מעסיקים מתקשים למצוא את הכישרונות שלהם הם זקוקים.

שיתוף
מועמד צעיר לעבודה

מחקר שבוצע על ידי המכון הבריטי להתפתחות אישית (CIPD) גילה שקיים חוסר התאמה מובהק בין ציפיותיהם של מעסיקים לבין ציפיותיהם של אנשים צעירים בתהליך הגיוס הטיפוסי.

חוסר היכולות של מעסיקים ומחפשי עבודה צעירים להבין זה את זה באמת חוסם את כניסתם של הצעירים אל שוק העבודה והוא אחד מגורמי שיעורי האבטלה הגבוהים של צעירים בחלקים מסוימים של העולם המערבי. בעבודה שכותרתה "מעסיקים הם ממאדים, אנשים צעירים הם מנוגה: דיון בחוסר ההתאמה בין מחפשי עבודה צעירים למשרות" נמצאו כמה מוקדים בעייתיים שמכשילים את הצעירים במציאת עבודה. בין מוקדים אלה יש מעגל כשפים שבו המעסיקים מבקשים ניסיון תעסוקתי – גם לתפקידים בדרג הנמוך ביותר.

המחקר של CIPD הצביע על תופעת "אפקט הדה-מוטיבציה", שבה היעדר היענות להגשות מועמדות מוציא את הרוח ממפרשי ההנעה של האנשים הצעירים. עם זאת צוין גם שחלק מהמעסיקים הרגישו מוצפים בפניות הגשת מועמדות בסגנון "לירות לכל הכיוונים" שמגיעות מאנשים צעירים שלא ביצעו חיפוש משרות מתאימות כראוי.

המחקר האיר גם את העובדה שתהליכי סינון וגיוס נמשכים לעתים קרובות זמן ארוך ואינם מבוצעים בשקיפות. מבחינתם של הצעירים משמעות הדבר שאין להם מושג מהם השלבים הכרוכים בקבלת המשרה ומה עליהם לעשות על מנת להיות מוכנים. "כאשר זה מגיע לגיוס יכולה להתעורר התחושה שהאנשים הצעירים והמעסיקים הם על פלנטות שונות לחלוטין," אמר פיטר צ'יז, מנכ"ל CIPD. "יותר מדי צעירים נאבקים למצוא את משרתם הראשונה, ובה בעת מעסיקים מתקשים למצוא את הכישורים שלהם הם זקוקים."

אין התאמה בין היצע לביקוש

צ'יז התייחס לחוסר ההתאמה ואמר שיש לטפל בו, לא רק על מנת להפחית את שיעורי האבטלה של הצעירים ואת ההשפעות ארוכות הטווח שיכולות להיות להן על האנשים האלה, אלא גם על מנת להבטיח ששוק העבודה יהיה מצויד בכישרונות הנכונים שלהם יזדקק בעתיד.

בישראל שיעורי אבטלת הצעירים נמוכים בהשוואה למדינות המתועשות ולאירופה. כתבה מהשנה שעברה שהתפרסמה בדה-מרקר סיפרה על 14 מיליון מובטלים צעירים באירופה, שעולים לאיחוד האירופי 153 מיליארד יורו בשנה. מדובר בתופעה רחבת היקף מאוד שקיבלה את השם NEET – Not in Employment, Education or Training (אינם בתעסוקה, לימודים או הכשרה מקצועית). על פי הכתבה מצבם של הצעירים הישראלים טוב יותר: ב-2011 שיעור האבטלה בגילים 24-20 עמד על 11.9% לעומת 14.9% במדינות ה-OECD ו-18.6% באירופה. בגילים 25-29 שיעור המובטלים בישראל הוא 7.5% לעומת 10.3% ו-12.9% ב-OECD ובאירופה (בהתאמה). מעניין מה העלאת גיל הפנסיה שעליה עמל משרד האוצר תעשה לסיכוייהם של צעירים ישראלים למצוא עבודה.

להתאים את הציפיות – ניסיון תעסוקתי אינו ציווי משמיים!

אך בואו נומר את מה שרבים נמנעים מלומר – מרבית האשמה נופלת דווקא על הארגון המגייס (ובראשם מנהל/ת משאבי אנוש) ולא על המועמדים הצעירים.

דרישות התפקיד של משרות זוטרות רבות כוללות דרישות סף שאינן עולות בקנה אחד עם הצורך האמיתי של המשרה, כאשר פעמים רבות המועמד שמתקבל אינו עומד בהן בכל מקרה. לפיכך עולה השאלה בשביל מה הן שם, מעבר להערכת תקופת הגיוס?!?

ניסיון תעסוקתי יכול להיות חיובי אך גם שלילי בכניסה לתפקיד חדש, ולמרבית התפקידים הזוטרים אין צורך בניסיון מעשי שכן העובד לומד תוך כדי עבודה ו/או מוכשר ע"י הארגון – על פי צרכיו. במקום זאת עדיף כי משאבי האנוש יתמקדו במשיכה של כישרונות ומועמדים בעלי יכולת, שנואשו מחיפוש עבודה, ויגרמו דווקא להם להגיע לארגון, ועל ידי כך למצות את מאגר המועמדים לכל תפקיד – תוך גיוס המועמד המתאים ביותר לתפקיד עצמו ולא להגדרות היבשות של מודעת הדרושים.

לפיכך, יטיב מנהל משאבי האנוש עם הארגון אם יתמקד בצרכים ויפנה למועמדים תוך פנייה לצרכים שלהם. אך מה מניע מחפשי עבודה צעירים? סקר Alljobs בדק זאת עבורכם.

סדנת ניהול זמן

תגובה 1

  1. הכתבה בחלקה כיוונה למקום הנכון. היצע וביקוש זה שם המשחק.
    ברוב המקרים שאני מכיר הדרישה לנסיון קודם מוכחת כנכונה ועובדה שמצליחים לגייס את העובדים עם הנסיון.
    כמובן שהלקוח שמחפש עובדים מגדיר לעצמו רף תשלום שמתאים לנסיון.
    אני אישית מגייס גם עובדים ללא נסיון, חלקם סיימו לימודים וברוב המקרים הגיוס היה מוצלח. אבל עלות הלימוד גבוהה

השאר תגובה