שיתוף

מאת: טלי גזית אלבכר – מנהלת תחום למידה ופיתוח ארגוני, מימון ישיר, אשר תנהל מושב בנושא זה בכנס הלמידה וההדרכה השנתי.


כשהייתי חיילת, שירתתי כמשקית חו"יה (חינוך וידיעת הארץ). אני זוכרת את תחושת העלבון כשגיליתי שכינויי במכשיר הקשר הצבאי הוא "חצאית בריסטול". מאז עברו מעל 20 שנים. ה"בריסטול" נעלם מרשת הקשר, אבל החצאית נשארה.  

ולמרות שחלפו כל כך הרבה שנים, נדמה כי בתרבות שלנו תפקידי הדרכה, בהרבה ארגונים, לעד יתפסו כתפקידים חשובים, בעלי השפעה על כשירות עובדים, על המוטיבציה והמחוברות הארגונית שלהם אבל לא כאלו שבאמת משפיעים על שורת הרווח הארגונית.

72% ממנהלי הלמידה שענו על סקר של Towards Maturity בשנת 2017 העידו שהם מנהלי ביניים בעלי יכולת קבלת החלטה (הסקר: 2017-2018 Learning Benchmark Report) נתון שהשתפר בשנים האחרונות.

ושלא תבינו אותי לא נכון, הייתי רוצה שניתפס ככאלו אבל 20 שנים של עשיה בעולם הלמידה הארגונית הפכו אותי למעט יותר סקפטית באשר ליכולת של יחידת ההדרכה הארגונית להשפיע באמת על שורת הרווח הארגונית. 

אני מנהלת את יחידת הלמידה והפיתוח הארגוני בארגון ביצועי, הישגי, עם יעדים ברורים לכל מחלקה ומנהל ולכל תהליכי הלמידה שלנו אנחנו מקפידים להגדיר יעד מדיד ולבדוק את מידת השינוי בשטח. אבל בשורה התחתונה? קיצור זמני הכשרה או צמצום אחוזי טעויות הם כסף קטן במונחים של חברה כמו שלי. 

אז מה אנחנו צריכים לעשות אחרת? האם עלינו לשנות את המדדים בהם אנחנו בודקים את ההצלחות שלנו? האם יש לנו יכולת להשפיע בכלל על המספרים הגדולים? ומה בכלל ההנהלה חושבת עלינו ומצפה שנביא לשולחנה? 

תפקידו של מנהל הלמידה בעולם החדש הוא לאפשר לעובד להבין ולהגדיר את המטרה האישית שלו ולסייע לו להגשים אותה. כמובן שאם התפקיד הארגוני של אותו עובד הולם את המטרה האישית שלו, מה טוב. אגב, מחקרים על דור ה-Y ודור המילניום תומכים בכך. מאמרים מציגים כי דור המילניום רואה במחלקות הלמידה אלמנט ארגוני קריטי עבורם. במחקר של Chartered Management Group ציינו צעירים כי הם מאמינים שההצלחה העתידית שלהם במקום העבודה תלויה בפיתוח מיומנויות ורובם (74%) העידו כי ימשיכו לעבוד אצל מעסיקים המציעים תכניות פיתוח והדרכה אטרקטיביות (Dr.Alison Macleod; Executive summary Gen Y;CMI, London 2008).

מחוברות ארגונית, צמצום תחלופת עובדים, פיתוח שדרת ניהול ושמירה על רמת ביצועים גבוהה של עובדים הם לא המטרות המרכזיות של יחידת הלמידה הארגונית. אלו משימות שצריכות להיות שגרתיות, כמו כתיבת קוד אצל מפתח. 

בעולם עסקי, תחרותי והישגי מדידה של שיפור ביצועים היא שגרת עבודה של יחידת הלמידה ואל לנו להציג את ההישגים הללו ולהתפאר בהם בישיבות הנהלה (למי שלא מבין, תחזרו להתחלה לשורה על כסף קטן), בארגונים מסוימים הם לא רלוונטיים כמו להציג מס' מחזורי הדרכה שבוצעו במצגת סיכום שנה.

מנהל הלמידה הארגונית צריך להחליף בישיבות ההנהלה את היועץ החיצוני שמגיע בתשלום ומבצע אבחון ארגוני. הוא צריך להיות מסוגל לתת תמונת רנטגן להנהלה בכל מצב נתון על מפת הכישורים, עתודת הניהול, אתגרי ממשקים, ביצועים ועוד. CEB מכנים את בעל התפקיד הזה Learning Advisor ומציגים מודל בו על יחידות הלמידה הארגוניות להתמקצע ביכולת ניתוח אנליטית של צרכי הארגון (Creating Learner Centric Solution, 2018).

קל להגיד ועוד יותר קל להקליד את זה. אבל זה קשה ליישום. לא פעם התרבות הארגונית לא מזמנת למנהל הלמידה את ההזדמנות לקפוץ מדרגה מקצועית ולהפוך לכזה. התפקיד שלנו לא לוותר עד שנהיה כאלו.


תוכלו ללמוד כיצד להוציא את הדברים לפועל, בצורה אפקטיבית בארגונכם, ולמצב את הלמידה הארגונית בפני ההנהלה ככלי חשוב, בכנס הלמידה וההדרכה השנתי במושב: קולה של הנהלה – אותו תנחה טלי גזית אלבכר, בהשתתפות: עומר סולומון – מנהל למידה באמדוקס, ענת קפלן – Learning Manager at AbbVie, וענבר סבאג שפייזמן – סגנית מנהל אגף בכיר הדרכה והשכלה בנציבות שירות המדינה.

למידע נוסף ורישום לכנס הלמידה וההדרכה השנתי – לחצו כאן

אין תגובות

השאר תגובה