מדוע "מחפשי עבודה תמידיים" טובים לארגון שלכם

מדוע "מחפשי עבודה תמידיים" טובים לארגון שלכם

אותם מחפשי עבודה שנוהגים להחליף עבודות בקצב קבוע, לא בהכרח גרועים עבור הארגון שלכם

שיתוף
מחפשי עבודה תמידיים

מחפשי עבודה תמידיים

סקרים מראים כי הזדמנויות לקידום הם הסיבה השנייה בשכיחותה לחפש עבודה חדשה (הסיבה הראשונה היא תגמולים ותמריצים, על פי הסקרים).

על פי סקר אמריקאי שנערך בשנת 2015, 4 מתוך 10 עובדים בארה"ב, תמיד מחפשים את התפקיד הבא שלהם.
"מחפשי העבודה התמידיים" מגדירים מחדש את נוף הגיוס. כיצד אם כך, מנהלי משאבי אנוש/מנהלי גיוס יכולים לגייס בהצלחה ולשמר כישרונות שתמיד מחפשים את הדבר הטוב הבא? ראשית נשאל, מהם היתרונות של "מחפשי העבודה התמידיים" לארגון שלכם.

יש לבחון זאת מכמה זוויות, יתכן ומחפש עבודה תמידי באמת מתלהב למצוא את החברה הטובה ביותר שתתאים בדיוק לאופיו, והוא עדיין לא מצא אותה. הארגון שלכם יכול להיות זה שיתאים לו ובו הוא ירצה להישאר לאורך זמן.

יתכן ומחפש העבודה התמידי, מחליף עבודות בקצב תדיר מסיבות שאינן קשורות לעבודה בכלל, יתכן והדבר קשור לסדרי עדיפויות במשפחה, למעבר דירות, להתקדמות בתארים, הסיבות הללו אינן מעידות על יכולת התפקוד שלו בעבודה ועל איכות הביצועים שלו. יתכן וכעת התקופה השתנתה וכן האילוצים האישיים של המועמד, ובארגון שלכם הוא יוכל להביא לידי ביטוי גם את יכולת העקביות שלו, ולא רק את כישורי עבודתו.

כיצד מנהל משאבי אנוש/מנהל גיוס יכול לדעת אם מחפש העבודה התמידי, טוב עבור הארגון שלו?

הדרך לגלות זאת היא לשאול שאלות ספציפיות. שאילת שאלות ספציפיות הן דרך מצוינת להבין טוב יותר את המועמד ואת מטרותיו. שאל שאלות כגון: "אני רואה שהיית בתפקיד דומה למשך שנה אחת, ולאחר מכן בתפקיד דומה נוסף למשך שנה נוספת, מה הוביל לתחלופה מהירה זו?" אם המועמד מספק תשובה מעורפלת כגון: "לא הייתי מאושר שם" יש לשאול שאלות המשך ישירות כגון: "מה בדיוק גרם לכך? ". עליכם למצוא את הסיבות האמיתיות לתחלופת העבודה המתמשכת. יתכן ובסופו של דבר יתברר כי היו סיבות מוצדקות לתחלופה המהירה בין החברות בהן עבד. יכול להיות שהמועמד באמת רוצה לעשות שינוי קריירה כעת.

מהם היתרונות של גיוס מועמד שרוצה בשינוי קריירה?

לאנשים שמוכנים להשקיע מאמץ בשינוי קריירה ומתראיינים למשרות מחוץ לתעשייה שלהם, יש כנראה יכולת טובה ללמידה וכן להתמודדות עם שינויים. אלו שתי תכונות חזקות בעידן השינויים התכוף של ימינו, והפיתוחים החדשים שמצריכים למידה מהירה ויעילה, באופן תכוף. בנוסף, אדם שהגיע מתעשייה אחרת עם כישורים שונים מאלו של העובדים הקיימים בארגון, מספק ערך נוסף לגיוון התעסוקתי בארגון שלכם, וכידוע הגיוון הוא בעל ערך אדיר להצלחת הארגון. אנשים שמחליפים קריירה מתוך עניין בתחום חדש, עושים את זה לרב עם תשוקה ונכונות ללמוד. כל החברות ישמחו לעוצמות כאלו מהעובדים שלהם.

מדוע חשוב למנהל משאבי אנוש בפיתוח פנימי?

עובדים לעתים חושבים שאם הם יבקשו אתגרים חדשים, הם פשוט יקבלו יותר עבודה בתחום שלהם ולא יזכו לעבודה על פרויקטים שונים ומאתגרים. מנהלי משאבי אנוש יכולים לעזור ולטפחעובדים לאתגרים חדשים בעבודה, תוך השענות על משובים רבעוניים, בהם העובדים נשאלים כיצד הם היו רוצים לגדול בתוך הארגון ואילו מיומנויות הם היו רוצים לפתח. מנהלי משאבי אנוש יודעים שהרבה יותר קל לשמור על הכישרונות הנוכחיים שלהם, מאשר לגייס ולהכשיר כישרון חדש לתפקיד. לכן חשוב לספק לעובדים אפשרויות צמיחה ופיתוח על בסיס קבוע.

אין תגובות

השאר תגובה