שיתוף

מסקר שביעות רצון עובדים ומחוברות עובדים לארגונים שערך מכון המחקר האמריקאי SHRM בשנת 2015 עולה, כי פחות מ-70% מהעובדים חשו שהם משקיעים בעקביות את כל מאמציהם בעבודתם.

ארגונים רבים, גדולים כקטנים, חשים שאף על פי שהם מעניקים לעובדים מגוון רחב של הטבות ותמריצים, הם עדיין רואים את תופעות הלוואי השליליות שנגרמות על ידי מוטיבציה נמוכה.

לפעמים גם המנהלים הטובים ביותר צריכים לחשוב מחוץ לקופסה כדי למצוא דרכים יצירתיות ואמינות כדי להגביר את המוטיבציה של העובדים שלהם.

בראיון שערכנו לפני כשנה עם מנהלת משאבי אנוש ותיקה היא אמרה כי להקדשת זמן לשיחות אישיות עם העובדים יש חשיבות רבה ביותר.

לדבריה, הקשבה פעילה לעובד מאפשרת להקנות לו תחושת יחס אישי, לזהות התנגדויות, ולספק מענה לעובד בזמן אמת.

המטרה היא לתת לעובד תחושה שהוא לא רק בורג קטן במערכת, אלא שלתחושותיו, רצונותיו ושאיפותיו יש אוזן קשבת בארגון.

למידת המוטיבציה של העובדי יש חשיבות רבה שכן עובד לא מרוצה בארגון עלול להשפיע על התנהלות הארגון כולו, לא כל שכן על המוטיבציה של שאר חברי הצוות.

על כן שיחות שוטפות בתדירות גבוהה, שבמהלכן ניתן לזהות מתחים בין העובדים, תחושות מירמור, או בעיה אישית כזו או אחרת, צריכות לא רק להתקיים, אלא גם לספק מענה מצד המנהל הישיר.

פרט לכך, ראוי וחשוב לעודד את העובדים להעלות, ללא חשש, נושאים שמפריעים להם.

אחת הפעולות הפשוטות אך יעילות שניתן לעשות במסגרת התקשורת השוטפת עם העובד,  היא ישיבת בוקר קצרה, שבמהלכה דנים יחד במטלות וביעדים הנדרשים באותו יום.

ישיבת בוקר כזו מאפשרת לשתף את העובדים, ולמנהלים היא מאפשרת לשים דגש על הסיבות לכך שהמטלות צריכות להתבצע על הצד הטוב ביותר. זו דוגמה לדרך בה ניתן לרתום את הצוות כולו למען המטרה.

דוגמה אחרת היא לחגוג כל הצלחה של כל עובד, לקיים ערבי גיבוש חברה, ולהשקיע במרקם החברתי בתוך הארגון. התחושה של עובד שכייף לו לבוא לעבודה היא חשובה לא פחות משאר המטרות.  

כלומר, הפיכת מקום העבודה למקום שבו העובד נהנה לעבוד בו. למקום שכייף לו לבוא אליו כל יום, מהווה כלי חשוב נוסף להעלאת המוטיבציה בארגון. החוכמה היא לעשות את כל זה בלי להעלות את העלויות ובד בבד כן להעלות את הפרודוקטיביות.

מחקרים מראים שכאשר עובדים מגיעים למקום העבודה מתוך שמחה ומתוך תחושה שכייף להם לבוא בבוקר לעבודה, הארגון רואה עלייה של כ-66% בתפוקה, לכל הפחות.

במקביל, יש לתת לעובדים תחושה שאתם סומכים עליהם ואף תלויים בהם, בידע שלהם וביכולות שלהם לפתור בעיות.

ארגון שמעביר לעובדים מסר שהוא סומך עליהם קוטף את הפירות הרבה יותר מוקדם ממה שהוא חשב שיקרה.

אמנם, הבעת האמון בדרכים שונות עלולה להמשך על פני זמן לא קצר. כלומר, לוקח זמן עד שהעובדים יכולים להיות בטוחים שאכן סומכים עליהם.

אבל ברגע שזה יקרה, ברגע שהם ידעו שאתם סומכים עליהם שיעשו את העבודה הכי טובה שאפשר, הם רק לעיתים רחוקות יאכזבו אתכם.

כנס מיזוגים ורכישות בהיבט המשאב האנושי

אין תגובות

השאר תגובה