לשכוח את שיטות העבודה: למה קריטי שעובדים יזנחו מיומנויות שלמדו

היכולת 'לשכוח' את המיומנויות שנלמדו נחשבת למיומנות שמאפשרת לארגון לצמוח ולהתחדש, לא פחות מהיכולת ללמוד מיומנויות חדשות.

אומנות הלמידה מחדש – למה היכולת לשכוח היא המיומנות מהחשובות ביותר בימים אלה:

במשך עשורים, הקריירה האנושית נבנתה כצבירה ליניארית של ידע: ככל שהעובד ידע יותר, הוא היה יותר מומחה.

אלא שכיום, המודל הזה קרס. בעולם שבו הבינה המלאכותית משכתבת פרוטוקולים מדי חודש, הנכס היקר ביותר של העובד הוא כבר לא הניסיון שצבר, אלא היכולת שלו למחוק את הידע שלמד לטובת ידע חדש שהוא לא דווקא המשכו של הידע הנצבר.

כלומר, לוותר במודע על שיטות עבודה שלמד, על תפיסות ועל כלים שהפכו אותו למומחה בעבר, אבל מעכבים אותו כיום.

פרדוקס המומחיות – כשהניסיון הופך למשקולת:

האתגר הגדול ביותר של מנהלי משאבי אנוש בתקופה הנוכחית הוא התמודדות עם קיבעון המומחיות.

ממחקר של גרטנר עולה, כי קצב ההתיישנות של ידע טכני הוא כה מהיר, עד שכ-40% מהמיומנויות שהיוו את הליבה של תפקיד מסויים לפני שלוש שנים בלבד, נחשבות כיום ל'משקולת' טכנית המעכבת את הארגון.

עובדים מנוסים חשים לעיתים קרובות שזניחת שיטת עבודה ישנה היא הודאה בכך שהידע שלהם אינו רלוונטי עוד.

אלא שהמציאות היא הפוכה: ממחקר של מקינזי עולה, כי ארגונים המטמיעים תרבות ארגונית של למידה מחדש, מצליחים לסגור פערי מיומנויות במהירות הגבוהה פי 2.5 מאלו המתמקדים רק בהוספת ידע חדש על גבי הישן.

הנתונים שמאחורי השכחה המתוכננת:

שחיקת ערך הידע: מחקר של דלויט קובע, כי מחצית מהערך של מיומנות מקצועית נעלם תוך פחות מחמש שנים. בחברות הייטק זה קורה בתוך פחות מ-24 חודשים.

התנגדות לשינוי: ממחקרים של מכון גאלופ עולה, כי הסיבה העיקרית לכישלון בהטמעת כלי בינה מלאכותית בארגונים בימים אלה, היא לא חוסר הבנה טכנולוגית, אלא דבקות בתהליכים ותיקים (לגאסי). כלומר, הנטייה האנושית לחזור למוכר גם כשהוא פחות יעיל.

ממחקר של PwC עולה, כי חברות המעודדות עובדים לאתגר את הקיים ולזנוח תהליכים ישנים מדווחות על עלייה של כ-30% ביצירתיות הצוותים.

אם כן, איך מנהל משאבי האנוש יכול להוביל תהליך של זניחת הידע שנלמד בעבר.

להלן 3 כלים שמסייעים כיום לעובדים לוותר על הידע שצברו:

1 לערוך 'טקס פרידה' משיטות העבודה:

קיום טקסים ארגוניים שבהם נפרדים רשמית מתוכנה ישנה או מתהליך עבודה ידני שהוחלף בבינה מלאכותית, מספק לגיטימציה רגשית לוויתור על הידע.

2 תגמול על פשטות ולא על מאמץ:

אם עובד מצא דרך לקצר תהליך של שעתיים לחמש דקות בעזרת בינה מלאכותית, הארגון צריך לחגוג את ה'שחרור' מהעבודה הסיזיפית, ולא לחפש איך למלא את הזמן שהתפנה בעוד מאותו הדבר.

3 פסיכולוגיה של ביטחון:

יש להבהיר לעובדים המומחים, שהערך שלהם הוא בשיקול הדעת ובחשיבה האסטרטגית, ולא בטכניקה הספציפית שהם מבצעים.

כשהעובד מבין שמה שהוא מבצע הוא בעל החשיבות ולא הדרך שמשתנה, קל לו יותר להיפרד משיטות מיושנות.

בסיכומו של דבר, כיום, מנהלי משאבי אנוש מצליחים הם אלה שיודעים לא רק מה העובדים צריכים ללמוד, אלא מה עליהם לשכוח.

ההכשרה לוויתור על ידע שנרכש היא לא רק צעד טכני, היא ריפוי של התרבות הארגונית.

היא מאפשרת למומחים הוותיקים להישאר רלוונטיים, צעירים ברוחם ופתוחים לעתיד, בלי להרגיש שהעבר שלהם היה לשווא.