שיתוף

פרויקט התמודדות משאבי אנוש עם נגיף הקורונה

 

המונח "חופשה מרוכזת" נשמע בימים אלה של משבר הקורונה כאילו נלקח מתקופות אחרות, שכן מאז חודש מרץ האחרון תפס את מקומו המונח "חופשה ללא תשלום" (חל"ת).  

במקרים הפחות טובים מעסיקים נאלצים לפטר עובדים. בימים כתיקונם, מעסיק צריך שתהיה לו סיבה מוצדקת וטובה לפיטורי עובדים.

במקרים בהם יש חשש כי הפיטורים בוצעו מסיבות לא נכונות, המעסיק עלול למצוא עצמו מול שופט בבית דין לעבודה, כאשר הוא נדרש לשלם פיצויים מוגדלים למפוטר בשל עוגמת נפש, ובמקרים מסויימים אף מוטל עליו להחזירו לעבודה.

בימים אלה, לעומת זאת, הסיבה הרשמית לפיטורים היא פיטורי צמצום. אלא שתחת מטריית ההגדרה הזאת, יש מעסיקים שכוללים לעיתים גם פיטורים שאינם ענייניים.

אין ספק שמעסיקים רבים נאלצים כיום לצמצם עלויות, וכי עלויות העסקת עובד הן בין עלויות התקורה היותר גבוהות.

ובכל זאת, נראה לפעמים כאילו הותר כל רסן, וכאילו יש מעסיקים שמנצלים את המצב כדי לפטר עובדים שעושים את עבודתם נאמנה, בלי קשר לצמצום, מסיבות רבות ומגוונות השמורות עם המעסיק.

לכן חשוב לציין, כי בכל הנוגע לתחום דיני העבודה בישראל, ובפרט לזכויות עובדים, על כל מעסיק מוטלות עדיין לא מעט מגבלות, על אף משבר הקורונה.

אם כן, מה באשר להוצאת עובדים לחופשה שנתית מרוכזת – שלא בימי חול המועד סוכות או פסח – בימי סגר, או כאשר על מקום העבודה מוטל לסגור את שעריו בשל חשד להדבקה, כאשר אין לעובדים אפשרות לעבוד מביתם.

בעניין זה חשוב לציין כי כל עוד לא נפסק אחרת, המעסיקים חייבים להיות מודעים לעובדה כי יכול להיות מצב בו חופשה מרוכזת כפויה, הנובעת מסגר הקורונה, עלולה להיחשב להרעה מוחשית בתנאי העובדים וכמנוגדת לחוק.

במקרה כזה, עלולות להיות לכך השלכות משפטיות, כמו לדוגמה, האפשרות לעובדים להתפטר בדין מפוטרים, כלומר לקבל את כל הפיצויים והזכויות המגיעות להם בעת פיטורים.

בעקרון, במדינת ישראל קיים חוק המגן על עובדים בעיתות חירום. חוק זה אוסר על פיטורי עובדים שאינם יכולים להגיע למקום עבודתם בגלל מצב מיוחד שהוכרז בעורף.

חוק זה מחייב את המעסיק לשלם לעובדים עבור ימי היעדרותם, על חשבון ימי החופשה בתשלום, להם זכאים העובדים.

אלא שחוק זה אינו חל על מצב בו עובדים מנועים להגיע לעבודה בגלל סגר או בידוד. חוק ההגנה על עובדים בעיתות חירום עוסק רק במצב בו המניעה מהעובדים להגיע אל מקום העבודה נובעת ממצב חירום צבאי כלומר מצב של מתקפה על אוכלוסייה אזרחית.

במילים אחרות, החוק לא מתייחס לאפשרות של מגיפה שיוצרת מצב דומה לזה שבמלחמה, כפי שקורה כעת לאור המאבק בנגיף הקורונה.

כל עוד המחוקק (הכנסת) לא יקבע הנחיות חדשות בנושא, הוראות חוק חופשה שנתית חלות על הזכאות לחופשה שנתית גם בעת משבר הקורונה.

על פי הפסיקה בבתי הדין לעבודה, למעסיק יש סמכות לקבוע את מועדי יציאת עובדיו לחופשה השנתית, אשר הם זכאים לה על פי החוק.

עם זאת נקבע, כי יש להפעיל סמכות זו באופן סביר וככל האפשר תוך התחשבות ברצון העובדים.

כאמור, בימים כתיקונם, ארגונים רבים נוהגים להוציא לחופשה מרוכזת את עובדיהם בחול המועד פסח וסוכות.

השאלה הגדולה היא, איך יתייחסו בתי הדין לעבודה למצב בו המעסיק מוציא לחופשה מרוכזת את העובדים, במקרים בהם מקום העבודה חייב להיות סגור בעקבות הנחיות הממשלה, אלא שהמעסיק אינו מעוניין להוציא את עובדיו לחל"ת.

יש לזכור, כי בימים אלה, העובדים אינם יכולים לנצל את ימי החופשה שלהם לצורך חופשה אמיתית, שכן רוב הזמן הם אינם יכולים לטוס לחו"ל, ואף אינם יכולים לנפוש בארץ, או לבלות במקומות בילוי ופנאי.

בשורה ארוכה של פסקי דין ביטא בית הדין הארצי לעבודה את הגישה הגורסת, כי מטרת חוק חופשה שנתית היא לאפשר לעובדים לנוח, לנפוש, להתנתק משגרת העבודה היומיומית, לשנות אווירה ולרענן את כוחותיהם.  

השאלה – האם ניתן לראות בחופשה מרוכזת אופציה להוצאת עובדים לחופשה גם כאשר בית העסק סגור בשל הנחיות הממשלה – עדיין לא נדונה בפסיקה.

יש לזכור כי כבר היו מקרים בעבר, בהם מעסיקים כפו על העובדים לקחת את ימי החופשה השנתית, באופן שהיה מנוגד לתכלית החוק.

במקרים כאלה פסק בית הדין לעבודה כי על המעסיק לשלם פיצויים לעובדים, או שנקבע כי יש להחזיר לעובדים את ימי החופשה השנתית שנמחקו.

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה