שיתוף

כניסתם של בני דור המילניום לשוק העבודה הביאה איתה מהפיכה של ממש בכל נושא פיתוח הקריירה. המהפך הזה מתקדם ומתפתח עוד יותר, ככל שבני דור זה הופכים לבוגרים ומתקדמים למשרות ניהוליות.

עד לפני כעשור, עובדים חדשים שגויסו נכנסו למסלול קריירה סטנדרטי שכל עובד עובר דרכו, בלי קשר לתפקידו, למידת ההכשרה או הכישרון שלו ובלי קשר ליכולות הפיתוח שלו.

כל עובד השקיע את אותה כמות זמן ואותו מאמץ אותם השקיעו כל האחרים לפניו וכולם עלו בסולם הדרגות וההכשרות באותו קצב ולפי אותה נוסחה.

אלא שכל זה היה בעבר. העובד של היום, בעיקר מדורות ה-Y וה-Z כבר לא מוכנים להמתין כמה שנים לקידום. יתרה מכך, הרעיון של עבודה בחברה אחת לכל החיים, איבד כבר מזמן את הרלוונטיות שלו.

וככל שפוחתת הסטיגמה השלילית של חוסר יציבות בעבודה, המוטלת על עובדים שמדלגים ממקום עבודה אחד לאחר, כך יותר ויותר עובדים חשים בנוח לעבור ממקום עבודה לאחר אחת לתקופה קצרה יחסית.

מסקר שנערך לאחרונה בארה"ב עולה, כי כ-45 אחוזים מהסטודנטים בקולג'ים בארה"ב צפויים להתמיד במקום עבודה אחד במשך תקופה מקסימלית של שנתיים או פחות מכך.

עוד עולה מאותו סקר, כי עד הגיעם לגיל 35, רבע מהעובדים יעברו לכל הפחות חמש משרות. עובדים מוערכים שאינם מרוצים מפיתוח הקריירה שלהם יכולים בקלות לעזוב חברה ולהגיע לעבודה חדשה תוך עליית שכר של 15 אחוזים.

לכן, אחת הסוגיות שטורדות מאד את הנהלות הארגונים ואת מנהלי משאבי האנוש היא, מה צריכה חברה לעשות כדי לשמור על עובדיה בין שורותיה.

אחד הגורמים החשובים ביותר הוא ההכרה בכך שהעובדים מבצעים הערכות קריירה כל הזמן. הם כל הזמן בודקים איך הם יכולים להתקדם ולאן.

התפקיד של הארגון הוא לספק להם הנחיות לגבי תהליך הפיתוח שלהם, הכולל מידע, משוב מועיל ונקיטת צעדים להגברת המוטיבציה.

נתיבי הקריירה של כל עובד כבר אינם סטנדרטים, אלא מותאמים לכל עובד בנפרד. לכן, במקום להתמקד באיך העובדים יקבלו תפקיד ספציפי זה או אחר, יש לסייע להם לפתח את כישוריהם, בין השאר על ידי מתן משוב מהסוג הנכון.

ממחקר שנערך בנושא ניהול אנשים עולה, כי עובדים מעוניינים לקבל משוב מועיל שיסייע להם להשתפר. אלא שמנגד, כ-44%  מהמנהלים אינם נותנים משום מועיל אם בכלל.

גם אם מנהל חושש לתת משוב שהוא חיובי מדי או ביקורתי מדי, זה תמיד עדיף על לא לתת משוב בכלל. מנהלים לא צריכים לחשוש מלשתף את העובדים בתובנות שלהם לגבי איכות העבודה של העובדים ובאילו נקודות עליהם להשתפר. למעשה, רוב העובדים בונים על המשוב כדי להסתייע בו לקידום הקריירה שלהם.

דבר נוסף שמנהלים יכולים לעשות כדי לסייע לעובדים לקדם את הקריירה שלהם לקדם באופן אפקטיבי סביבת עבודה חיובית, וכן לשפר את חווית העובדים על ידי כך שיעזרו להם לבנות תוכנית קריירה תוך התאמה אישית לכל עובד.

תכנון משותף כזה של המנהל עם העובד בכל הנוגע לקידום הקריירה של העובד, בין אם בטווח הקצר או הארוך, ימחיש לעובד שהארגון לא רק דואג להם, אלא גם רוצה לסייע להם להצטיין.

 

אין תגובות

השאר תגובה