אריאל אלבז מנכ"ל TOPSKILLS: להיפרד מעובדים בצורה נכונה

אריאל אלבז מנכ"ל TOPSKILLS: להיפרד מעובדים בצורה נכונה

"יש יתרון אסטרטגי בניהול תהליך הפרידה על ידי גורם מומחה בתחום", טוען מנכ"ל TOPSKILLS אריאל אלבז, בראיון ל-HRus

שיתוף
פיטורי עובדים

"תהליך סיום העסקה שלא בוצע נכון, פוגע בסופו של דבר בשורת הרווח של הארגון, גורם לעזיבת עובדים ופוגע בארגון באופן כללי", אומר אריאל אלבז, מייסד ומנכ"ל TOPSKILLS, העוסקת בליווי חברות הנערכות לקראת גל פיטורין או פרישה של עובדים. בראיון ל-HRus אלבז מפרט על האתגרים העיקריים בתחום, איך מכינים מנהלים ליום ההודעה וגם מודיע ברבים על הועידה הראשונה למומחים בתחום, שתתקיים ב-30 בינואר.

ראיון מצולם עם אריאל אלבז (לאחריו הראיון המורחב)

במה עוסקת TOPSKILLS ? 
אריאל אלבז: אנחנו מתמחים בליווי ארגונים בתהליכי פרידה מעובדים וסיום העסקה, תהליכי פיטורין, פרישה מוקדמת וכד'. התפיסה שלנו היא תפיסה הוליסטית, אנחנו מלווים את הארגון מרגע ההחלטה על סיום היחסים, עד לעזיבת העובד וכן מלווים את העובד לקראת קריירה החדשה. אנחנו מספקים ייעוץ להנהלה לאורך כל התהליך, כולל יעוץ משפטי ויעוץ תקשורתי, הכנת המנהלים ליום ההודעה וכן יעוץ לעובדים לקראת החיים החדשים.
החברה קיימת כשלוש שנים ואנחנו מלווים היום מגוון רב של ארגונים ציבורים ופרטים, חברות היי טק, ביטוח ובנקים. בשנה האחרונה לווינו מעל 1000 עובדים ממגוון רחב של ארגונים.

אתה מגיע מתחום משאבי אנוש?
אריאל אלבז: כן. יש לי תואר ראשון ושני במדעי התנהגות וכלכלה מאוניברסיטת בן גוריון והייתי מנהל משאבי אנוש של נמל היובל באשדוד, תפקיד במסגרתו הייתי אחראי על כ-400 עובדים. לאחר מכן ניהלתי את משאבי האנוש בחברת "בטל טק". אחרי כ-8 שנים בענף הקמתי את Topskills.

למה הקמת את החברה?
אריאל אלבז: אני בא מעולם הפסיכולוגיה החיובית שרואה קשר ישיר בין חוזקות אישיות, ערכים אישיים והביטוי שלהם בעבודה. החלטתי שהחזון שלי הוא לממש את עצמי בתחום התעסקותי. אחד הצמתים בהם אנשים שואלים את עצמם שאלות מורכבות בהיבט של קריירה הוא דווקא בשלבי סיום העסקה. אנחנו משתפים פעולה עם חברה בינלאומית שמתמחה ביעוץ תעסוקתי על בסיס חוזקות ועושים שימוש בשאלון אינטרנטי ייחודי למציאת כיוון תעסוקתי – My Profile. זה שאלון שחברות גלובליות בכל העולם משתמשות בו.

אתם יוזמים ועידה ראשונה של העוסקים בתחום?
אריאל אלבז: נכון. חברת TOPSKILLS יוזמת את הוועידה הראשונה בארץ לניהול תהליכי פרידה מעובדים וסיום העסקה. בוועידה ישתתפו מיטב המומחים בארץ בעולם משאבי אנוש, מהצד הפיננסי, המשפטי והתקשורתי. אני רוצה לציין כי זו הפעם הראשונה שחברה בתחום שלנו יוזמת וועידה מרכזית כזאת שתפגיש את כל המומחים בתחום. כמו כן, אנו מדגישים את החיבור בין נושא אחריות תאגידית וחברתית לבין נושא ליווי בסיום העסקה, פיטורין ופרישה – בהקשר של המאבק לצדק חברתי של מעמד הביינים שפרץ בקיץ האחרון. כבר היום נרשמו לוועידה מעל 350 מנהלים בכירים ממגוון ארגונים.

עוד משהו שכדאי לציין בהקשר זה, הוא שהוועידה היא חינמיתהודות לנותני החסות שלנו והיא תתקיים ב-30 בינואר הקרוב בבית ציוני אמריקה בתל אביב.

איך התהליך מתבצע בפועל?
אריאל אלבז: אנחנו מגיעים לחברה שפנתה אלינו ועוזרים לה לחבר בין תהליך הפרידה הצפוי לבין היעדים האסטרטגים של החברה. בונים מערכת מקצועית לליוויי כל התהליך, החל מההחלטה לגבי זהות העובדים שנפרדים מהם, התקשורת הארגונית, ליווי העובדים שנשארים בארגון, ליוויי העובדים שעוזבים והכנת המנהלים ליום ההודעה. התהליך מתבצע בעזרת מומחים בתחום סיום העסקה, וכן מומחים מתחום התקשורת הארגונית, העולם המשפטי ומומחים בלווי מנהלים ובליווי עובדים לקראת קריירה חדשה – Outplacement.

כמה אנשים מעסיקה החברה?
אריאל אלבז: אנחנו מעסיקים 6 עובדים קבועים ועוד כ-15 מנחים. כמו כן פונים למומחים נוספים על פי הצורך.

אחד מ-3 המשברים הגדולים בחייו של אדם

מה האתגר המרכזי בתהליך?
אריאל אלבז: האתגר המרכזי הוא כיצד לבנות את התהליך נכון, מבלי לפגוע בעובדים שנשארים. מחקרים מראים שתהליך סיום העסקה שלא בוצע נכון, פוגע בסופו של דבר בשורת הרווח של הארגון, גורם לעזיבת עובדים ופוגע בארגון באופן כללי. ארגון שמנהל את תהליך הפרידה בצורה נכונה משדר יציבות ואחריות, הן כלפי העובדים הנותרים, הן כלפי לקוחותיו והן כלפי מתחריו, זו המדרגה הראשונה בדרך להתאוששות ושיפור התוצאות העסקיות. לכן, מבחינה אסטרטגית יש יתרון בניהול תהליך הפרידה על ידי גורם מומחה בתחום  – כדוגמת  TOPSKILLS.

זה תהליך שמעורבים בו רגשות – מה הנקודות הקשות בדרך?
אריאל אלבז: על פי מחקרים, שלושת המשברים הגדולים בחיי אדם מבחינת הקושי הפסיכולוגי והאמוציונלי שהוא מתמודד עמו, הם מוות של אדם קרוב, גירושין והודעת פרידה מהעבודה. השלב הקשה זה להכין את המנהלים ליום ההודעה. לרוב המנהלים זו להם הפעם הראשונה שנאלצים להעביר הודעה מן הסוג הזה ולעיתים קרובות הם צריכים לפטר עובדים שהם מאוד מעריכים מקצועית או ברמה האישית. אנחנו מנחים אותם איך להעביר את ההודעה בצורה נכונה וכן עובדים על התקשרות הארגונית בתוך הארגון, כיוון שהעובדים הנותרים עוברים גם הם חוויה לא קלה, גם נפרדים מהחברים שלהם וגם חשים חוסר ביטחון תעסוקתי.

הייחוד של TOPSKILLS בכך שאנחנו מספקים ליווי הן בהיבט הרגשי – התמודדות עם הודעת הפרידה והתרכזות בהכנה ליום שאחרי והן באופציות של חזרה לקריירה או במודלים של פתיחת עסק או כל כיוון אחר שהעובד שפוטר או פרש מוצא לנכון. ברור שאצל עובדים מפוטרים בגילאים צעירים, התהליך מתרכז בהכנה לקריירה וחזרה לשוק העבודה ואילו אצל עובדים מבוגרים יותר התהליך הוא מעט שונה. לפורשים אנחנו מסייעים להכין את עצמם לפרישה, בניית מפת קריירה חלופית, מדברים איתם על קריירה שניה.

גם בגיל 50?
 אריאל אלבז: כן, גם בגיל 50. אנשים מבינים שגם בגיל 50 צריכים לחזור לשוק העובדה, אז עוזרים להם לבנות מפת קריירה תעסוקתית המותאמת לגילם, למעמדים, להכשרתם המקצועית ולאתגרים מולם הם עומדים לעמוד במשק הישראלי. מי שצעיר בנפשו ומוכן לעבוד- אז  גם בגיל 60 יכול להתקבל לעבודה חדשה ולתרום לחברה שתקלוט אותם.

זה נשמע מאוד נחמד אבל הנתונים על עבודת מבוגרים מצביעים על מגמות מעט שונות…
אריאל אלבז: על פי מחקרים אחרונים שערכנו, גם במשק הישראלי – כמו בכל העולם, מתחילים להבין שנושא הגיל לא אמור להיות גורם מעכב בצמיחת הקריירה. עובדים הנמצאים בעשור הרביעי או החמישי לחייהם, מביאים איתם ניסיון, רצינות ומוטיבציה, ותורמים לארגונים שלהם לא פחות.

הייחוד של החברה שלנו הוא בסדנאות שמותאמות על פי גיל ועל פי הרקע של העובדים. הסדנאות מותאמות לכל הדרגים, מהזוטרים ועד המנהלים הבכירים. התהליך כולל ליווי אישי וקבוצתי וכן תמיכה של עד פרק זמן של שנה מיום סיום התעסוקה. התמיכה לאורך השנה נעשית במסגרת מרכז ייעוץ אינטרנטי הפתוח לכל מסיימי העבודה, כולם יכולים להשתמש בו. המרכז מספק פתרונות גם לעובדים שסיימו את התהליך במשך השנה, כולל האפשרות לתת מענה לשאלות תוך זמן קצר ובפריסה גיאוגרפית בכל הארץ. יש לנו הרצאות אינטרנטיות, שיחות און ליין עם יועצים תעסוקתיים, שאלות ותשובות וכד'. הכל דרך האינטרנט.

יום ההודעה

איך מכינים מנהל ליום ההודעה?
אריאל אלבז: זה מתחלק לשתיים. בצד הרגשי אני מנחה את המנהל בתהליכיים הרגשים שהעובד עובר. בצד המעשי אנחנו מדריכים את המנהל להעביר את הודעת הפרידה באופן אסרטיבי ולא מתנצל, עוזרים לו להתכונן לשאלות אפשרויות של העובדים כגון ,'למה דווקא אותי? אני תרמתי המון?' וכד'. כמו כן אנחנו מנחים את הארגון להכין דף מידע למנהל המפטר, הכולל את כל הפרטים שעובד שנפרד אמור לדעת, הן בהיבט הטכני, הפיננסי והמשפטי. מנהלים שעברו אתנו סדנאות מרגישים הרבה יותר נוח להעביר את הודעת הפיטורין וזה גם מקרין לטובה על מקבלי ההודעה. על פי סקרים  שעשינו, התהליך המובנה מקל גם על העובדים שמקבלים את ההודעה. כעקרון, תהליך פרידה שתוכנן ובוצע בצורה נכונה, מקל על המנהלים למסור את ההודעה וגם על עובדים המפוטרים לקבל אותה, הן בהיבט הרגשי והן בהיבט המעשי.

מומלץ גם לקיים שיחה כללית עם כל העובדים?
אריאל אלבז: שיחת פרידה אמורה להיות אישית ובנוסף יש חובת שימוע וכן הלאה. עם זאת, אנחנו ממליצים לקיים שיחת חברה, בה מנכ"ל החברה מבהיר לעובדים שבעקבות קשיים, שינויים בשווקים וכד', אכן יתקיים תהליך פרדה בחברה. באותה שיחה המנכ"ל צריך להדגיש שהתהליך יתבצע נכון ושהחברה  תלווה את העובדים הפורשים. שיחה כזו משדרת יציבות וביטחון וכן מונעת שרשרת שמועות שעשויה לפגוע במורל העובדים ובמיצוב החברה.

אין תגובות

השאר תגובה