שיתוף

בית הדין הארצי לעבודה ביטל באחרונה את החלטת בית הדין האזורי, ופסק שעובד זכאי לגמול עבור עבודה בשעות נוספות, אף שהמעסיק לא ניהל רישום אחר שעות עבודתו.

העובד ערער לבית הדין הארצי, לאחר שבית הדין האיזורי דחה את תביעתו וחייב אותו בהוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסכום של 23 אלף שקלים.

העובד הועסק במשך כעשר שנים במשרה מלאה בשכר של 9200 שקלים. אלא שהמעסיק לא ניהל רישום לגבי שעות עבודתו.

בבית הדין טען העובד כי לכל אורך תקופת העסקתו הוא לא קיבל כלל תשלום עבור השעות הנוספות הרבות בהן עבד, ודרש פיצוי עבור שעות אלה בסכום כולל של כ-430 אלף שקלים.

סכום זה כולל פיצוי בגין שעות נוספות, וכמו כן גם פיצוי בשל אי מסירת הודעה לעובד והפרת חוק הגנת השכר.

אם כן מדוע פסק בית הדין האיזורי שלעובד לא מגיע לקבל גמול עבור שעות נוספות? הנה כמה מנימוקיו של בית הדין האיזורי:

ראשית, תפקידו של העובד היה תפקיד ניהולי והוא היה הגורם המקצועי הבכיר וגם האחראי על היחידה בה עבד.

שנית, העובד היה עצמאי בעבודתו, וניהל את זמנו על פי צרכי העבודה ועל פי צרכיו האישיים ולא היתה לו מסגרת שעות עבודה קבועה.

שלישית, המעסיק נתן בו אמון אישי ולא פיקח על שעות עבודתו. כמו כן, העובד קיבל חופש פעולה רחב ועצמאות בביצוע תפקידו.

הנימוק הרביעי הוא כי גם שכרו של העובד היה ברמה של עובד בכיר בארגון ולא שכר של עובד מהמניין.

כמו כן קבע בית הדין האיזורי כי העובד קיבל משכורת גלובלית ותנאים נלווים משופרים, שהתאימו ליחסי האמון המיוחדים שנרקמו בינו לבין הנהלת המעסיק.

נציין, כי עובד בתפקיד ניהולי במשרת אמון שמחליט עבור עצמו באילו שעות לעבוד, אינו זכאי לגמול עבור שעות נוספות, על פי חוק שעות עבודה ומנוחה.

עוד ציין בית הדין האזורי, כי העובדה שבמהלך כל שנות העבודה לא דרש העובד תשלום עבור השעות הנוספות, מלמדת על כך שגם הוא עצמו לא חשב שמגיע לו לקבל תשלום עבור שעות נוספות, כלומר שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו.

ולמרות כל זאת קיבל בית הדין הארצי קיבל את הערעור שהגיש העובד ופסק, כי חוק שעות עבודה ומנוחה כן חל עליו ולכן הוא זכאי לתגמול עבור שעות נוספות.

אם כן, מדוע קבע בית הדין הארצי לעבודה כי חוק שעות עבודה ומנוחה כן חל על העובד? להלן נימוקיו של בית הדין הארצי לעבודה:

ראשית, קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי מחוזה העבודה של העובד עולה, כי תפקידו כלל את כל המשימות המוטלות על אותה מחלקה (כלומר הוא היה מעין מחלקה של איש אחד).

שנית, בנוגע לעובדה שהמעסיק טען כי מדובר בתפקיד אמון פסק בית הדין הארצי כי תפקידו של אותו עובד לא דרש את אותה מידה מיוחדת של אמון, שאליה מתייחס החוק.

הנימוק השלישי הוא כי עובד זה לא היה שותף בקביעת מדיניות המעסיק, לא השתתף בישיבות ההנהלה, ואף לא הוכח שהיה שייך לדרג ניהול ביניים. לכן בית הדין הארצי לא רואה בו עובד בתפקיד ניהולי.

אשר לשכרו של העובד, בית הדין הארצי לעבודה פסק כי שכרו החודשי של העובד לא מצביע על תפקיד ניהולי שאליו מתייחס חוק שעות עבודה ומנוחה.

ולבסוף, פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי לא היתה כל מניעה לפקח על עבודתו של אותו עובד ולהגדיר בצורה ברורה את מסגרת שעות העבודה בהתיחס למשימות אותן הוא נדרש למלא.

עוד קבע בית הדין הארצי, כי הימנעות מהפיקוח היא תוצאה של החלטת המעסיק בלבד. לכן היא לא רלוונטית לחריג הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה.

חריג זה מתייחס רק למקרים בהם אופי ההעסקה של העובד אינו מאפשר התוויה של מסגרת שעות העבודה, ואינו מאפשר לקבוע מקום ספציפי שבו מסגרת שעות העבודה הינה אפשרית.

במקרה הנוכחי היתה זו העדפת הצדדים שלא לדקדק בהגדרת מסגרת שעות העבודה והמקום. כלומר אף שפיקוח כזה היה אפשרי, המעסיק הוא זה שהחליט שלא לפקח על שעות העבודה של העובד.

לאור כל זאת, פסק בית הדין הארצי כי יש להחזיר את הדיון לבית הדין האזורי, במטרה שזה האחרון יחליט על גובה התשלום אשר לו זכאי העובד עבור השעות הנוספות שביצע במהלך כל שנות עבודתו הארוכות.

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה