כיצד תרבות "ידידותית למשפחות" מקדמת את הארגון

כיצד תרבות "ידידותית למשפחות" מקדמת את הארגון

כוח אדם מגוון בארגון מייצר אינטראקציות ותרבות חיובית ומאפשרת, כך שהעובדים מעוניינים לספק את הטוב ביותר עבור הארגון שלהם מידי יום

שיתוף
ארגונים ידידותיים למשפחות

ארגונים ידידותיים למשפחות

כדי שאסטרטגיית הגיוון בארגונים תהיה יעילה באמת,  יש לקחת בחשבון את הצרכים המשתנים של העובדים כאשר הם נכנסים לשלבים חדשים בחייהם – שהגדול בהם הוא הורות. לציון דרך אישי זה ישנם השלכות מרחיקות לכת, המשנות את סדרי העדיפויות של האנשים ודורשות מהם לאיזון חיי העובדה והבית, כפי שלא היו מעולם.

עם התחרות הגוברת על כישרונות ופיתויים כגון נהלי עבודה גמישים ואיזון בין חיי העבודה והבית, הערך של תמיכה בהבאת ילדים לעולם ובהורים צעירים, היא אחד הערכים המוערכים ביותר אצל עובדים בארגונים.

חברת שירותים פיננסיים לדוגמה, אשר מציעה לעובדים שיולדים פוליסות בריאות הכוללות טיפולי חירום, ותמריצים כגון חופשה משפחתית שנתית, מציגה 90% של חזרת הורים לעבודה לאחר חופשת לידה. חברות רבות כיום מיישמות תהליכים מבוססי משפחה, על מנת לשמר ולגייס לארגון כישרונות חדשים.

במיוחד עבור נשים עובדות, חשוב שארגונים ייצרו הבטחה שקידום הקריירה שלהן לא תפגע בשל חופשת לידה או צורך להיות עם הילדים בבית במצבים מסוימים, כמו גם צמצום פערי השכר בין הנשים לגברים בארגון, מה שמצמצם באופן משמעותי את הפער המקצועי של נשים וגברים.

תוך התייחסות לצרכים של נשים בהקשר זה, חשוב לציין כי הטיפול בילדים הפך להיות הרבה יותר בגדר אחריות משותפת, מאשר אמא מטפלת ועובדת. לכן, ארגון ידידותי למשפחה צריך לשרת את הצרכים הן של אמהות והן של אבות.

שבדיה אמצה את הרעיון באופן משמעותי, כך שאבות בשבדיה מתומרצים לקחת 90 יום חופשת לידה עם הולדת ילדיהם. מדינות באירופה סוגרות את הפער כעת ובבריטניה למשל מיישמים חופשת לידה משותפת לאבות ולאימהות החל משנת 2015.

חברות מסוימות בבריטניה הלכו מעבר לדרישות החוק וחלקן מציעות להורים 32 שבועות של חופשת לידה בשכר מלא, ללא קשר אם הם המטפלים העיקריים בילד.

מדיניות חופשת לידה משותפת היא אחת הדרכים באמצעותן ארגון יכול לתמוך בעובדים כאשר הם הופכים להורים. אך מדיניות ידידותית למשפחה צריכה להמשיך מעבר לשלבים הראשונים של ההורות, גם כאשר הילדים גדלים והמשפחות מתרחבות.

חברות יכולות לסייע  להורים טריים בתהליך הרגשי והמעשי המאתגר של החזרה לעבודה. הדבר יכול להתבצע באמצעות חזרה הדרגתית, לחצי משרה בשלב ראשוני, מתוך הבנה כי ייתכן שהם יצטרכו לצאת בהתראה קצרה אם ילדם חולה, או שיש בעיה עם הטיפול בילד.

כאשר התינוקות גדלים מעט, ניתן לסייע להורים באמצעות הטבות כגון שירותי בייביסיטר וגם ילדים במקום העבודה או סיוע כלכלי לגנים פרטיים, במקומות עבודה המסוגלים לכך מבחינה כלכלית. יש לאפשר להורים את הגמישות לצאת מהעבודה ולאסוף את הילדים מהגן או מבתי הספר במידת הצורך. חשוב גם לעודד גישה ידידותית למשפחה בקרב ההנהלה – על העובדים לחוש בתמיכת המנהלים שלהם כאשר עליהם לצאת לביתם בשעות לא שגרתיות.

מנהלי משאבי האנוש צריכים להבטיח כי העובדים הזוכים לכל האפשרויות והגמישות הזו, יוכיחו את מידת שביעות רצונם ע"י השקעה בעבודה, מעורבות ופרודוקטיביות. הדבר מחייב את מנהלי משאבי האנוש להשתמש במערכות שיתרגמו את הצלחת המדיניות "הידידותית למשפחות" לרווחים כלכליים.


אירוע משאבי אנוש 20-21.12.2021

כנס הגיוס השנתי 2021
כנס רווחה וחווית עובד 2021
כנס ההדרכה והלמידה 2021
באנר כנס דיני עבודה

אין תגובות

השאר תגובה