שיתוף

מיזם 30 קולות

היום, יותר מתמיד, מנהלי משאבי אנוש נמצאים בחזית העשייה העסקית, ותרומתם להצלחת הארגון הפכה לקריטית ומשמעותית. הם נדרשים להכין את הארגון, המנהלים והעובדים לעידן החדש. "מיזם ה-30" מעניק במה לקולות של סמנכ"לי משאבי אנוש מובילים בישראל, ומביא לחשיפה של התובנות והכלים המעשיים שברשותם. מטרתו לסייע למנהלים נוספים להתמודד עם האתגרים והמורכבויות של עולם העבודה החדש, במציאות של פרמה-קרייסיס, עם דרישות גוברות לגמישות וחדשנות, ועם הצורך המתמיד בטיפוח חוסן ארגוני ומנהיגות מעוררת השראה.

לסמנכ"ליות שרוצות להצטרפות לפרויקט פנו לאיילה ראובן ללונג: 054-4805614


הכירו את אופירה… – סמנכ"לית משאבי אנוש ופיתוח ארגוני בארגון החברתי "מעוז":

תפקיד–  סמנכ"לית משאבי אנוש ופיתוח ארגוני ב"מעוז"
מגורים – מיתר
מסלול קריירה – מפותל ומגוון…
תחביב – בישול, למידה ופיתוח תוכן

קצת על הארגון, גודל, תחומי פעילות – מעוז הוא ארגון חברתי שפועל בשותפויות עם הממשלה ועם קרנות פילנתרופיות בתחום המנהיגות והובלת שינויים חברתיים כלכליים. משימתו היא להכשיר ולבנות רשתות של בעלי ובעלות תפקידים בכירים מכל הקבוצות בחברה הישראלית, שפועלים בשיתופי פעולה ובאמון גבוה כדי להוביל שינויים מערכתיים ופתרונות רב מגזריים במספר שדות: מרחב מקומי, בריאות, חינוך, רווחה, תעסוקה ותקשורת.

********

איילה: אופירה, הסיפור שלך על מסלול הקריירה הייחודי שלך הוא השראה אמיתית לעולם העבודה החדש, שבו מיומנויות וכישורים הם המפתח ולא בהכרח המסלול הלינארי המסורתי. מה את חושבת היו הצמתים המשמעותיים ביותר במסע הזה, ואיך הם עיצבו את מה שאת מביאה לתפקידך כיום?

אופירה: בשנת 1997 הגשתי מועמדות ללימודי הנדסת מזון וביוטכנולוגיה  בטכניון והתקבלתי. אני שואלת את עצמי לא מעט, מה היה קורה אם לא הייתי מתקבלת…. Fast Forword  לשנת 2025 א אני אפילו לא קרובה לעסוק בתחום לו הקדשתי 4 שנים מחיי. אמנם היום אני סמנכ"לית משאבי אנוש אבל לאורך 20 + שנות קריירה היו לא מעט שינויים….

את סיפור הקריירה שלי אני מחלקת ל 3 פרקים (בינתיים) 1. הפרק ההנדסי 2. הפרק התהליכי 3. הפרק האנושי.

כל אחד מהפרקים קריטי בעיצוב האדם שאני היום. אם לא הייתי מתקבלת לטכניון הייתי ללא ספק מישהי קצת שונה…מי יודע?

בפרק ההנדסי של הקריירה שלי אני כוללת את 4 שנות התואר הראשון בטכניון, כאמור הנדסת מזון וביוטכנולוגיה, ואת התפקיד הראשון שלי בקריירה – מהנדסת מזון בצוות פיתוח מוצרים במפעל "תלמה" בערד. איך התגלגלתי לערד (אחרי שגדלתי ברחובות ולמדתי בחיפה)? זה כבר סיפור לפעם אחרת אבל בגדול "נסעתי בעקבות האהבה". היום האהבה הזו היא המשפחה שלי. טיימינג הוא פרמטר שמלווה את כולנו בקריירה שלנו, לא? אז גם אצלי – טיימינג זה חלק מהסיפור. טיימינג ויכולות.

כשהתגלגתי לערד הייתי בתחילתו של הסמסטר האחרון לתואר. בכניסה לערד ניצב בולט וריחני מפעל הדגנים של תלמה, הבית של הקורנפלקס והכריות. החלטתי להתקשר ולנסות את מזלי ומרגע זה החלו 4 השנים שלי כמהנדסת מזון במפעל מזון. בפרק ההנדסי למדתי מהי סביבת עבודה ואת חשיבותה של עבודת צוות, סיגלתי יכולות למידה, מחויבות, חריצות והשקעה וגם הבנתי מה אני לא – אני לא מהנדסת מזון…

הפרק התהליכי התחיל בחופשת הלידה שלי. טלפון ממנהלת משאבי אנוש של המפעל מסמן הזדמנות להתחלה של פרק חדש בקריירה "רצינו להציע לך לנסוע לסין וללמוד את מתודולוגיית ה TPM (Total Performance Management) לחזור ולהטמיע מצוינות תפעולית במפעל". נסעתי, חזרתי וגיליתי שאני ממש טובה בלרתום, בלייצר שיתופי פעולה ושוב למדתי תחום חדש, התחילתי מ"0" שהתפתח להיות 13 שנים של תפקידים שעסקו במצוינות ושיפור תהליכים. בפרק הזה גם השלמתי תואר שני במנהל עסקים באוניברסיטת בן גוריון, הוסמכתי כמאמנת וסיימתי את תוכנית המנהיגות של "מעוז". כל אלה הביאו אותי להבין סוף סוף בגיל 40 מה אני רוצה לעשות כשאהיה גדולה…

הפרק האנושי – לראשונה בקריירה שלי יזמתי את השינוי. בכל השינויים שעשיתי בעבר, הגיעה הזדמנות ופגשה יכולות. בשנת 2017 הבנתי שאני מכוונת לתחום משאבי אנוש ועשיתי הכל כדי שזה יקרה. לשמחתי, כבר הייתי בשנתי השמינית באסם-נסטלה, עם קבלות מוכחות ויכולות מגוונות. אמרנו –  טיימינג ויכולות… בהזדמנות הראשונה הגשתי מועמדות לתפקיד HRBP והתקבלתי. מאז ועד היום עשיתי תפקידי ניהול מש"א ותפקידי פיתוח ארגוני במגוון ארגונים ובמגוון מגזרים. בפרק הזה למדתי, ועדיין לומדת, אמפתיה והקשבה, חיבור בין אנשים, תהליכים ואסטרטגיה ובעיקר – מה אני כן !

איילה: באמת מסלול קריירה מרתק וכל כך לא שגרתי למה שהיה מקובל אז. מתוך ההסתכלות הזו אופירה, מהן שלושת היכולות המרכזיות שלדעתך סייעו לך לנהל את מסלול הקריירה שלך בהצלחה?

אופירה: אומץ – אומץ להתחיל מ"0", אומץ לסמוך על עצמי, אומץ לשנות כשלא טוב לי, אומץ לצאת מאזור הנוחות. האומץ הזה לא תמיד שיחק לטובתי אבל בשכלול כל הבחירות שלי אני מודה על היכולת הזו.

הקשבה – הקשבה היא אחד הכלים הניהוליים העוצמתיים, לדעתי. אני מוצאת את עצמי מקשיבה גם דרך העיניים, דרך סיטואציות. זה מאפשר לי להיות 360 ולהבין מעבר למה שקורה כאן ועכשיו. כדי להיות באמת בהקשבה צריך להתחיל ממקום מאוד צנוע. זה שיעור חשוב שלומדים אותו בכאב.

סקרנות ללמידה – אני זוכרת את שיעורי המעבדה בטכניון והקסם שהיה בעיני בעולם הניסויים והמחקר. אז לא הבנתי את זה אבל היום אני יודעת שאני בעצם "חוקרת" בDNA  שלי, דבר שמאפשר לי להיות כל הזמן במצב למידה ולרכוש עוד ועוד כלים לארגז הכלים שלי.

איילה:  אני מאוד מתחברת למה שאמרת על הסקרנות ללמידה. זו בדיוק הסיבה ש'יבשת המיינדסט המתפתח' היא הראשונה במודל 5 היבשות שלנו להצלחה בעולם העבודה החדש.  אופירה, אם היית צריכה להעניק שלוש עצות למנהלים ולמנהלות שמתמודדים עם האתגרים של ניהול קריירה כיום, בעולם העבודה החדש, מה היית ממליצה להם?

א' – להיות כל הזמן בתנועה. לא להישאר כי נוח. להישאר כי אני מרגישה שאני עדיין מתפתחת. התפתחות היא תנועה והיא יכולה לגמרי לקרות גם שנשארים במקום. לדעת לזהות את הרגע הזה שהמקום שאני נמצאת בו לא מפתח אותי יותר, או לא מיטיב איתי ואז… לזוז!

ב' – לבוא פתוח. אנחנו לא יודעים הכל. סגנון החשיבה / ההתנהלות / הפעולה שלנו הוא רק אחד מבין סגנונות רבים. לתת מקום לעוד רעיונות, גם אם הם שונים משלי.

ג'- לגדל מודעות. לבקש משוב, להשתמש בכלי אבחון (אחד התחביבים המקצועיים שלי), לקבל ליווי – כל מה שיעזור לכם למפות את החוזקות ואת איזור הצמיחה ולעבוד בזה!

איילה: איזו תמיכה לדעתך ארגונים צריכים להעניק למנהלים ולעובדים כדי לסייע להם לנהל את הקריירה שלהם בהצלחה בעולם המשתנה?

סביבת עבודה מגוונת, כזו שחושפת את המנהלים והעובדים לדעות שונות, לתחומים חדשים. תרבות ארגונית שמעודדת דיסטרפשיין תמידי כדי לאמן את שרירי ההסתגלות שלנו.

משוב תדיר ומכבד – לנהל את השיחות המורכבות בזמן כדי לאפשר הזדמנות כנה לשיפור. לשים לב לסביבה הרב דורית ולהכשיר מנהלים בהתאם.

ההשקעה הכי טובה שארגון יעשה היא פיתוח מנהלי ומנהלות הביניים שלו. זו הקבוצה הכי משפיעה בארגון, שכבת הניהול שפוגשת הכי הרבה עובדים בניהול ישיר וזו שמקדמת הכי הרבה תהליכים. זו הקבוצה שעם פיתוח מדויק תהיה העתיד, היורשים של המנהלים הבכירים – הם היהלום!

איילה: מעוז היא דוגמה ייחודית לארגון חברתי עם השפעה עמוקה על מנהיגות בישראל. את מדברת על רשת הלמידה והשיתופיות כבסיס להצלחה. מה, לדעתך, הופך את המודל של מעוז לא רק לייחודי, אלא גם לבר-קיימא במציאות המשתנה שבה אנו חיים?

סוד ההצלחה של מעוז הוא ללא ספק הרשת שהשכילה לבנות לאורך השנים. רשת שממשיכה כל הזמן ללמוד, להתפתח ולהוביל יחד שיתופי פעולה ומהלכי שינוי. אבל כדי להגיע לזה צריך מבנה מקיים, צריך שפה, כלים וצריך בעיקר חזון. אני חושבת שמעוז היא סמל למצוינות לצד התפתחות, כלומר לא מפסיקה לצמוח ולהתאים עצמה לצרכים המשתנים.

במעוז יש 180 חברי וחברות צוות שמחזיקים תפקידים מגוונים לאורך שרשרת הערך: תפקידי איתור ומיון, תפקידי הכשרה כמו מנחים ומנהלי תוכניות, תפקידי הובלת שינוי, ידע ומחקר, פיתוח תוכן וכמובן תפקידי מטה כמו כספים, תפעול, פיתוח משאבים, משאבי אנוש ועוד…

צוות משאבי אנוש משקף את פני הארגון, הוא צוות מקצועי מאוד ומגוון מאוד. אחד התחומים האינטנסיביים ביותר הוא הגיוס, הארגון שלנו מאוד דינאמי ורוויי שינויים – צוות משאבי אנוש תומך בדינאמיות הזו וגם אנחנו מתאימות את עצמנו פעם אחר פעם, למשימה ולמציאות משתנה. מיקוד חשוב לשנת 2025 הוא פיתוח מנהלים ופיתוח אופק התפתחות פרופסיונאלי וניהולי. לאחרונה, על מנת להתאים את צוות משאבי אנוש לצרכי הארגון ולממש את מלוא הפוטנציאל, שינינו את מודל ההפעלה שלנו – מצוות שכולן בו עושות הכל, לצוות שמחזיק רגל אחת של מקצועות מש"א ורגל של שניה של צוות HRBPs.

איילה: שמחה מאוד לשמוע, כל המאפיינים שהזכרת הם מאפינים שאנו מדברים עליהם רבות כלב העשייה הארגונית בעולם העבודה החדש. איך התכניות במעוז מכינות את הבוגרים להצלחה בעולם העבודה החדש ובמציאות של משברים תמידיים?

עולם העבודה החדש הוא עולם מורכב רוויי שינויים ומתחים שמזמין את כולנו לפעול במנהיגות בעודנו מתמודדים עם אתגרי היום יום. הדגש בתוכניות של מעוז הוא על "מנהיגות" ופחות ב"ניהול". גם כשמשתתפי התוכניות לומדים תכנים של  HBS (Harvard business school) הם לומדים על האופן שבו מנהלים פעלו במנהיגות למול אתגר מקצועי. ההנחה היא שאם לאורך התוכנית אחשף לזהויות שונות ממני, אכיר נרטיבים אחרים וסיפורים אחרים, ואת כל זאת אעשה תוך למידה של כלים ושפה כמו: מודל האמון ותיאוריית השינוי – אז יגדלו הסיכויים שבבואי להתמודד עם אתגר מורכב בזירה שבה אני פועלת, תהיה לי מסוגלות גבוהה יותר כמו גם רשת רחבה של שיתופי פעולה שלכולם מטרה משותפת – חוסן כלכלי חברתי במדינת ישראל.

איילה: איך מתקבלים לתכניות האלה?

למעוז יש מיקודים אסטרטגיים שנקבעים עם השותפים וכל שנה נפתחים קולות קוראים שמזמינים בעלי תפקידים רלוונטיים להגיש מועמדות. יש לנו יחידה שעוסקת באיתור ומיון מועמדים איכותיים ומגוונים בעלי פוטנציאל לחולל שינויים חברתיים – כלכליים בישראל. השאיפה היא לאתר מועמדים שנמצאים בעמדות מפתח במגזרים שונים, על מנת שאלה ימשיכו לפעול ולהשפיע גם כחברי רשת.

איילה: כיום ארגונים נדרשים לא רק לשורת הרווח אלא גם ליצירת חוסן כלכלי וחברתי לעובדיהם ולמנהלים. מעוז, כפי שתיארת, משלבת בצורה עמוקה בין חזון חברתי למצוינות ארגונית. איך האיזון הזה מתבטא בפועל, ומה ארגונים עסקיים יכולים ללמוד מהגישה של מעוז?

את שואלת שאלת "מגזר עסקי". אני חושבת שכלל המגזרים מבינים היום שכדי לפעול באפקטיביות צריך כל הזמן לפעול במתח שבין הטווח הקצר לטווח הארוך. זה נשמע טרוויאלי אבל זה מאוד לא פשוט. בטווח הקצר אני יכול להיות מוטרדת מזה שהמכירות שלי ירדו, אבל בטווח הרחוק אני צריכה לשאול את עצמי שאלות על יציבות כלכלית, שוק התעסוקה, מלחמה מתמשכת, קיטוב … אלא אתגרים שאף מגזר לא יכול להתמודד מולם לבדו. צריכים לבנות אמון ולפעול יחד. וזה לא תמיד פשוט. נושא האמון הוא הבסיס לכל התוכניות של מעוז. אם נפרק את המושג הזה אנחנו בעצם מדברות על ייחוס כוונות טובות, נכונות להיות פגיע ובטחון ביכולת לבצע. מחקרים מראים שכשהאמון עולה גם כח הקניה עולה. כך שבהחלט יש קשר בין הדברים.

איילה: מה ההבדל בין להיות מנהלת משאבי אנוש בארגון עיסקי לעבודה שלך במעוז כיום.

ההבדל העיקרי הוא בתרבות הארגונית. בגלל האופי הייחודי של הארגון והיותו ארגון מגוון מאוד, הסוגיות והתמודדויות היומויומיות שזורות בכך. יש עושר גדול של פרפסקטיבות וזהויות וזה מרתק ומותח בכל יום מחדש. מן הסתם, בסביבה מגוונת נוצרים מתחים, בטח בתקופה רגישה כמו זו שאנחנו חיים בה. כמנהלת משאבי אנוש אני מוצאת את עצמי, יחד עם הנהלת הארגון וצוות משאבי אנוש, עוסקת לא מעט בחשיבות ניהול נכון של המתחים על מנת לוודא את תחושת השייכות של כלל העובדים והעובדות.

איילה: כיצד המעבר בין שני העולמות האלו השפיע על תפיסת העבודה והניהול שלך?

כשהצטרפתי למעוז היו דברים שהיה לי קשה להבין, או לקבל, כי כאמור התרבות היתה מאוד שונה ממה שהכרתי. זה היה הרגע להגביר את עוצמת הצניעות והסקרנות ולהנמיך הרגלים ישנים ותפיסות ארגוניות שפשוט לא רלוונטיות במעוז. אני עדיין לומדת כל יום איך להיות טובה יותר מחר. הגעתי מארגונים של אלפי עובדים אל ארגון של 180 עובדים, שבו כולם מכירים את כולם ורמות החברותיות, האמון והשיתופיות בו גבוהות מאוד. כל אלה גוזרים התנהלות אחרת מצידי כמנהלת משאבי אנוש. זה מסע.

איילה: מה את עושה באופן אישי על מנת להכין את עצמך להמשך הצלחה ושגשוג בעולם העבודה החדש?

קוראת המון ומעשירה את עצמי בעוד תכנים. למשל עכשיו אני מאזינה לספר LOVE+WORK  של מרקוס בקינגהם. קוראת הרבה על דור ה Z , על חוסן רגשי. במקביל אני דואגת לעשות עוד דברים ולהיחשף לעוד פרספקטיבות – הסטודנטים והסטודנטיות שאני פוגשת כמרצה בתואר שני בבר אילן מספקים זווית מאוד מעניינת לעולם העבודה החדש.

איילה: אופירה, יש פתגם או אימרה שמדברת אליך כאשר את חושבת על הצלחה בעולם העבודה החדש.

יש פתגם שאני אוהבת ותמיד מתאים: "אי שם מעבר לדעות ה'נכון' וה'לא נכון' ישנו שדה. אפגוש אותך שם."- ג'לאל א-דין רומי.

גם בעולם העבודה החדש נדרש אמון. אם נכיר את הסיפור של האחר ונביא את הסיפור שלנו, גם אם לא נסכים, יש סיכוי שהמפגש ביננו ייצר טוב. ולכולנו מגיע טוב.

********

למדו עוד על עולם העבודה החדש – לחצו על הקישור ובקרו בערוץ המקצועי שלנו!

כנס משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה