כיצד נטפליקס המציאה מחדש את משאבי האנוש?

כיצד נטפליקס המציאה מחדש את משאבי האנוש?

כיצד נטפליקס המציאה מחדש את משאבי האנוש כדי ליצור את Netflix Culture Deck

שיתוף
משאבי אנוש נטפליקס

משאבי אנוש נטפליקס

פאטי מק'קורד הייתה קצינת הכישרונות הראשית של נטפליקס בין השנים 1998-2012. במאמר שפורסם לאחרונה בסקירת העסקים של הרווארד, מק'קורד תיארה כיצד נטפליקס המציאה מחדש את משאבי האנוש כדי ליצור את Netflix Culture Deck הוויראלי שלה.

ריד הייסטינגס, מנכ"ל נטפליקס לשעבר, תיאר את NCD באומרו כי לא מספיק שמחלקות משאבי אנוש יחשבו בצורה חדשנית. "רבים מהרעיונות של משאבי אנוש נראים בן השכל הישר, אולם הם הולכים נגד שיטות העבודה המסורתיות של משאבי אנוש," הוא אמר. "מדוע חברות לא הופכות יותר חדשניות כשמדובר בניהול כישרונות? כחברה, היו לנו מאות שנים לעבוד על ניהול חברות תעשייתיות, ולכן הרבה נהלי משאבי אנוש מקובלים מתרכזים באותו ניסיון. אנחנו רק מתחילים ללמוד איך לנהל חברות יצירתיות, וזה די שונה ".

מק'קורד התייחסה לשני "עקרונות מרכזיים", המושרשים בפילוסופיית ניהול הכישרונות של נטפליקס:

גיוס רק שחקנים ראשיים שיעבדו יחד.

יכולת להרפות מאנשים שכישוריהם אינם מתאימים עוד, לא משנה עד כמה התרומות שלהם היו גדולות פעם.

"מתוך הגינות לאנשים כאלו – ולמען האמת, כדי לעזור לנו להתגבר על אי הנוחות שלנו עם פיטוריהם, למדנו להציע חבילות פיטורין עשירות", אמרה מק'קורד. "עם עקרונות אלו, צוות משאבי האנוש של נטפליקב יחד עם המנכ"ל, עיצבו את גישתם לניהול הכישרונות".
ה

תוצאה הסופית מורכבת מחמישה מרכיבים מרכזיים, להלן שלושה מהם:|

לגייס, לתגמל, ולעבוד רק עם אנשים בוגרים ואיכותיים

"אם אתה זהירים בגיוס אנשים אשר ישרשתו את האינטרסים של החברה, 97% מהעובדים שלך יעשו את הדבר הנכון", אמרה מק'קורד.

"רוב החברות מבזבזות זמן וכסף אינסופיים בכתיבה ואכיפת מדיניות משאבי אנוש כדי להתמודד עם בעיות ש 3% עובדים עלולים לגרום", הסבירה. "במקום זאת, השתדלנו מאוד לא להעסיק את האנשים האלה, והנחנו להם ללכת אם יתברר שעשינו טעות בגיוס".

ספרו את האמת על הביצועים

לפני שנים רבות החלה נטפליקס בביקורות ביצועים רשמיות.
" הבנו שהביקורות אינן הגיוניות, הן היו פולחניות ונדירות מידי".
"במקום זאת, מנהלי משאבי אנוש ביקשו מעובדים וממנהלים לנהל שיחות על ביצועים כמו חלק אורגני של עבודתם".

כאשר נטפליקס הפסיקה לערוך ביקורות רשמיות, תפסו "ביקורות של 360 מעלות" לא רשמיות את מקומם.

"אנשים נתבקשו לזהות דברים שעמיתים צריכים להפסיק לעשות, להתחיל או להמשיך. בהתחלה השתמשנו במערכת תוכנה אנונימית, אבל עם הזמן עברנו למשוב חתום, וצוותים רבים העבירו אותו פנים אל פנים. מניסיוני, אנשים יכולים לטפל בכל דבר כל עוד אומרים את האמת", היא אמרה.

ניהול התפקיד של יצירת צוותים גדולים

לדברי מק'קורד, מנהלים צריכים תמיד לחשוב קדימה – לא להתפשר על מה שכבר יש להם.

"אני מבקשת מהמנהלים לדמיין … מה הצוות שלהם ישיג בעוד חצי שנה", היא אומרת, ושואלת שתי שאלות:

אילו תוצאות ספציפיות הם רואים?

במה שונה העבודה מזו של הצוות כיום?

"בשום מקום בשלבים המוקדמים של התהליך איני מייעצת להם לחשוב על הצוות שיש להם בפועל", הסבירנה מק'קורד. "רק אחרי שהם עשו את העבודה של חזון התוצאה האידאלית והכישורים שנקבעו כדי להשיג את זה הם צריכים לנתח כמה טוב הצוות הקיים שלהם תואם את מה שהם צריכים."

אירוע סוף שנה למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה