טרנסג'נדרים במקום העבודה: כיצד ליצור סביבה מכילה לכולם

טרנסג'נדרים במקום העבודה: כיצד ליצור סביבה מכילה לכולם

בעוד שיותר ויותר עובדים הומואים, לסביות וביסקסואלים הפכו את נוכחותם במקום העבודה למקובלת, עובדים טרנסג'נדרים טרם קיבלו את אותו מעמד

שיתוף
עובדים טרנסג'נדרים

עובדים טרנסג'נדרים

עובדים אלו היו כתחת מכ"ם של ועדות שוויון הזדמנויות בעבודה ברחבי העולם וישנו מעקב אחר תלונות רבות במקום העבודה על ידי עובדים טרנסג'נדרים.

על פי סקר האפליה הטרנסג'נדרית הלאומית, 90% מהעובדים טרנסג'נדרים דיווחו שחוו הטרדה, התעללות או אפליה. רבע מהמשיבים בסקר אמרו כי פוטרו מעבודתם בשל היותם טרנסג'נדרים, ורבע דיווחו כי נשלל מהם קידום.

בעוד העובדים הטרנסג'נדרים ממשיכים להתמודד עם אפליות וקשיים במקום עבודתם, התקדמות משמעותית נעשתה במיוחד בתאגידים גדולים בארה"ב. מספר גדל והולך של חברות ענק כגון: נייקי, מיקרוסופט, ארנסט אנד יאנג, וגוגל, סוללות את הנתיב עבור עובדים טרנסג'נדרים. ומלבד הגנה על הזהות המגדרית שלהם ופתיחת אפשרויות לתעסוקה וקידום, הן מציעות עבורם גם כיסוי ביטוחי משולב.

ככל שהידע וההבנה של בעיות בעבודה אצל טרנסג'נדרים ממשיכים להשתפר, יותר ארגונים צריכים לעדכן מחדש את המדיניות ואת התוכניות שלהם על מנת להבטיח שהם יוצרים סביבת עבודה הוגנת ביותר ומכובדת עבור אוכלוסייה זו.

להלן כמה שיטות לבצע זאת:

דיסקרטיות במקום העבודה

הפכו את עניין הדיסקרטיות למהותי וחשוב. כאשר עובד חושף את נטייתו המינית בפני המנהלים שלו, יש לטפל בו באותה מידת רגישות וסודיות כמו לגבי כל אירוע אחר בחיים (כגון: מחלה, בעיה משפחתית). אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש וכן מנהלים, צריכים להיות מאומנים לשמור על הפרטיות של העובד הטרנסג'נדר בכל מחיר, ללא קשר לאופן שבו הם גילו שהעובד הוא טרנסג'נדר.

הקלה על דיאלוג פתוח

חשוב להקל על דיאלוג פתוח ועדיף ליזום דיון מראש עם עובד טרנסג'נדר לגבי הדרך בה הוא רוצה שיפנו אליו וכיצד יתייחסו אליו בחברה – כגבר או אשה. יש להקפיד על העדפת העובד ויש להפנות את העובד לסדר את תגי זיהוי, דוא"ל, כרטיסי ביקור ומסמכים אחרים הקשורים לעבודה על פי בקשתו זו. מנהלים, מפקחים ועמיתים לעבודה צריכים להשתמש בשם ובכינוי המתאים למין שהמשתתף מציג כעת בעבודה, כולל ברשומות עובדים ובדיונים פנימיים.

צרו תוכנית מעבר מיגדרית

חשוב שתהיה תוכנית ברורה במקום ברגע שעובד יודיע למעסיק שהוא או היא יזמו את תהליך המעבר. תוכנית מעבר מיגדרית זו צריכה לכלול כיצד ומתי העובד מעוניין לעבור לשימוש בשמות חדשים. האם הוא רוצה להעביר את השינוי ישירות לעמיתים לעבודה או להשאיר אחריות זו לממונה או למשאבי אנוש? מומלץ להגדיר תאריך מעבר ייעודי במקום העבודה, כך שיהיה מספיק זמן לתאם את המשאבים הפנימיים הדרושים לשם ביצוע שינוי השם. תוכנית המעבר יכולה גם לפנות למשאבי החברה הזמינים לתמיכה במהלך המעבר, להסכם בנוגע לשירותים בהם ייעשה שימוש, ופרוטוקול כיצד יטופלו תלונות של עובדים אחרים.

ספקו חינוך והכשרה

הפכו את מקום העבודה לפתוח ומקבל. יש לעבור עם העובדים ולחזור על הציפיות להגינות במקום העבודה וכן לבצע חינוך לעובדים על בעיות טרנסג'נדריות. עבור מנהלים, ניהול ההכשרה המגוונת הוא חיוני ויש לכלול דוגמאות ברורות של אפליה על בסיס הזהות המגדרית. באופן דומה, כשמדובר בתהליך ההעסקה, יש לוודא שמנהלי הגיוס מודעים לאפשרות שהמועמדים הם טרנסג'נדרים ולספק להם הדרכה לגבי שאלות ותיעוד מתאימים

אין תגובות

השאר תגובה