שיתוף

מאת: אלינור מימון, L&D specialist, אשר תרצה בכנס הלמידה וההדרכה השנתי. בהרצאתה תלמד אלינור את המשתתפים כיצד להנחיל מתודה של חיבור היעדים העסקיים בתחום ההדרכה הארגוני. לפרטים נוספים על הכנס לחצו:

כנס הלמידה וההדרכה השנתי


ב-2017 פורסם מאמר מתוך לינקדאין Annual Workplace Learning Report אשר מציג כי 92% מהמנכ"לים לא מאמינים במחלקת הלמידה בארגון ולא חושבים שהיא אפקטיבית. בנוסף, התגלה מתוך הדו"ח כי מנהלי למידה מתמודדים עם לחץ מוגבר בקרב ההנהלה לייצר יחידות לימוד אשר מקיימות מעורבות רבה עם הלומדים ומחוברות ליעדים העסקיים של הארגון. המאמר עוד הציג כי רק לכ -60% ממנהלי הלמידה והעיצוב יש אמירה אמיתית בחברות שלהם (חלק מצוות ההנהלה הבכירה, רמת C LEVEL). השאר פשוט מגיבים לדרישות ההנהלה העליונה.

מה הקשר בין שורת הרווח בארגון למחלקת הלמידה בארגון?

בתוך מחלקת הלמידה וההדרכה בארגון ישנם תפקידים שונים: מעצב/ת למידה, מפתח/ת הדרכה, מנהל/ת צוות, כותב/ת תוכן/ מומחה ידע, מפיק/ה ועוד. כול אחד מבעלי התפקידים הנ"ל אמון על המכלול השלם של פיתוח הלמידה וכשירויות בארגון אך בטקסט הבא, אני רוצה להתמקד על נקודת המבט של מנהל/ת הלמידה והחיבור ליעדים העסקיים של הארגון. 

משמעות פיתוח עסקי בעולמות הלמידה וכיצד זה ממצב אותנו כמנהלי למידה בארגון עסקי 

השאיפה שלנו כמנהלי למידה היא שאנחנו ניזום מהלכים פורצי דרך בארגון, נביא את החדשנות ואת הכלים המשוכללים ביותר לפיתוח ניהול הידע אך לפעמים מרוב מכלול הדברים היפים שיש לנו להציע לחברי ההנהלה, אנחנו שוכחים את הדבר המשמעותי ביותר- תפקידנו לייצר שינוי חיובי בקרב העובדים, להביא להם ערך משמעותי ולהתחבר לצרכים העסקיים והאסטרטגיים של הארגון.

צרכים עסקיים אינם משפטים כמו "שידעו את החומר". חיבור ליעדים העסקיים הינו שלאחר יחידת הלמידה, המכירות יעלו ב X אחוזים, ההדרכה תאפשר שינוי התנהגותי בארגון ו/או שהיא תביא ערך משמעותי לערכי החברה כמו לדוגמה חיבור למותג.

נשמע מילים מפוצצות וחלומות באספמיה? לאו דווקא. גם הלקוחות שלנו לעיתים חוטאים בכך שהם רוצים את הכי יפה והכי מעוצב אבל תפקידנו הוא לא לתת להם מכלול של מחוללי למידה וסרטוני אנימציה עשירים שישבנו עליהם חודשים אלא להסוות את התוכן הנלמד לנקודות מבט של ROE , ROV & ROI- כיצד אנחנו מחוללים שינוי שמתחבר לצרכים העסקיים של הארגון. רק כך נוכל למצב את עצמנו בשולחן קבלת ההחלטות ולהגדיל את תקציב המחלקה שלנו: ברגע שנראה תהליכי הלמידה שלנו מייצרים שינוי אמיתי ולא רק משהו שהוא NICE TO HAVE.

מילון מושגים לפני שנצלול לתוכן: 

(1) ROE- הדגש הוא על EXPECTATION. איזה שינוי היינו מצפים לקבל לדוגמה שינוי התנהגותי, שינוי בתהליכי העבודה.

(2) ROV- הדגש הוא על ה VALUE. איזה ערך מתוך סל הערכים שהיינו רוצים להתוות, הוטמע בעובד.

(3) ROI- הדגש הוא על החזר ההשקעה לעיתים נבחן בעלויות תקציב הלמידה או במספרים אמפיריים כמו לדוגמא יעדי (KPI (Key Performance Indicators.

קחו לדוגמה יחידת תוכן שהיא מתוך אסכולת מיומנויות רכות, סדנת ניהול זמן לעובדים. על פניו, סדנה שהיא לא חובה, בהחלט מומלצת, אך כזו שהיא די "תקועה" גם לעובדים וגם למנהלים. קחו את אותה הסדנה ותחשבו כיצד ניתן למצב אותה כערך משמעותי ליעדים העסקיים בארגון.

אם אומר לכם שאפשר לבצע את אותה סדנה גנרית אשר מועברת בד"כ ב 8-9 שעות ביום אחד לקבוצה גדולה של אנשים, ולהמיר אותה, באמצעות מודל למידה בשיטת 702010 אשר מצמצם באופן מיידי את שעות ההדרכה (ROI), מקטין באופן משמעותי את אחוז האיחורים בבוקר (ROI& ROE), מגדיל שיחות עם לקוחות, מחזק ערכים כמו ביצוע משימה עד סופה ולדעת לומר לא (ROV) ומבצע שינוי משמעותי בהתנהגות העובדים (ROE)? זה אפשרי וזה עובד.

הכל נתון לנקודת המבט שלנו. לאחרונה יצא לי לייעץ למספר ארגונים בכל הקשור לפיתוח תהליכי למידה בארגון והצורך הזה עלה לא פעם. העצה הכי טובה שיש לי לתת היא אל תחשבו בשלב הראשוני של קבלת ההזמנה או התוכן לפיתוח הלמידה כאל רצף של לומדות וסרטונים, זה ה"איך". ה"למה" שלנו צריך לשאול, כיצד זה יכול להתחבר לצרכים העסקיים של הארגון. ואם אין לנו את התשובות לכך אני בטוחה שמנהל/ת המחלקה שביקשו את הזמנת העבודה הזו ישמחו לתרום ולשתף אתכם פעולה. בסה"כ צריך מנהל/ת אחד/ת שתאמין בכם ואני מבטיחה, מניסיון, שזה יעשה שינוי משמעותי באופן שבו מחלקת הלמידה נתפסת בארגונים. תזכרו למה אנחנו כאן ותפנימו כי עולמות הלמידה חייבים להתחבר ליעדים העסקיים של הארגון, לשם העולם הולך ואנחנו כלי מרכזי בתהליך קבלת ההחלטות.


ללימוד מעמיק יותר של הנושא וכיצד להטמיע את שפת ה-R כחלק מתפיסת הלמידה הארגונית הצטרפו להרצאתה של אלינור בכנס הלמידה וההדרכה השנתי.

אין תגובות

השאר תגובה