הערכות עובדים – אלו הטעויות שלכם וכך תתקנו אותן

הערכות עובדים – אלו הטעויות שלכם וכך תתקנו אותן

מדוע העובדים שלכם ש-ו-נ-א-י-ם הערכות עובדים? מדוע המנהלים לא מקבלים את התוצאות הרצויות מהערכות עובדים?

שיתוף
הערכת עובדים

הערכת עובדים

אין חולקים על כך שהערכות עובדים זה תהליך חיוני ושלא ניתן לוותר עליו בעיקר היום, כשכל דבר מדוד ומחושב. מאידך, אין חולקים על כך שהערכות עובדים זה למעשה אחד המהלכים הכי שנואים בארגון, הן על ידי העובדים והן על ידי המנהלים. זו תקופה קשה, טעונה, מלחיצה ולעתים התוצאות עד כדי כך בלתי צפויות שאותו מהלך שנועד להועיל לביזנס עולה לו ביוקר (כי העובד מתפטר או דורש לעבור מחלקה וכיו"ב).

אז איך הופכים את התהליך הזה של הערכות עובדים לקצת פחות מתיש (את המנהלים) וקצת פחות מעיק (על העובדים) וקצת יותר אפקטיבי (לטובת הביזנס)?? אתר משאבי אנוש HR Morning מציע לנהל תהליך הערכות עובדים על פי כללי האצבע הבאים:

התמקדו התובנות ולא בתהליך. הרבה פעמים מנהלים לוקחים את התהליך ברצינות יתרה ונראה איפה כאילו הם עושים את העבודה שלהם כדי לבצע אותה כמו שצריך כאילו היא היא המטרה הסופית. המנהל שכל כך מחויב לתהליך מקדיש הרבה זמן ומרץ להסביר לעובדים ולשכנע אותם שהוא עובד על פי החוקים והכללים וכי ככה זה עובד וחלק גדול מהאנרגיה מוקדשת כאמור – לתהליך. על מנת להפוך את הערכת העובדים לתהליך יותר אפקטיבי ובעל ערך ופחות מעיק על האנשים במעורבים, חשוב לזכור ולהזכיר כי התהליך הוא רק כלי ורק דרך כדי להגיע לתובנות. מה שחשוב זה התובנות שהתקבלו מהמידע שהופק בזכות התהליך. ברגע ששמים את הדגש על המסקנות והתובנות, מנטרלים קצת מהאנטי שיש לכולם כלפי התהליך עצמו.

התמקדו במחר. הערכות עובדים מתבצעות לאורך ולרוחב הארגון ותוך כדי עבודה כך שמנהלים רבים מנהלים את השיחות הללו בזו אחר זו מתוך מטרה לסיים ולהמשיך הלאה. הרבה פעמים המנהל מרגיש שהתפקיד שלו כאן הוא לשקף לעובד את התוצאות שלו (של העובד), טוב-רע, חזק-חלש, מקובל-לא מקובל… וזהו. כאן זה נגמר. העובד יודע מה אומרים עליו המנהלים, מה חושבים עליו העמיתים, במה הוא טוב יותר ובמה הוא טוב פחות. אז זהו שכאן זה לא נגמר אלא כאן זה מתחיל. שיחות הערכות עובדים צריכות להתמקד ביום שאחרי. בין אם המשוב הוא מצוין ובין אם הוא קשה ביותר, השיחה צריכה להסתיים בכך שהעובד יוצא מהחדר כשהוא יודע מה מצופה ממנו בעקבות הדברים שנאמרו בשיחה. העובד צריך לצאת כשהוא חושב על המחר ומתכונן למחר ולא "מחטט" בעבר ומנסה להבין (למה היא אמרה עלי את זה? למה לא ציינו שאני כזה?…).

אל תערבבו שיחות הערכה עם דיוני שכר. שיחות שכר הן סוגיה בפני עצמה. צריך להיזהר עד כמה שניתן לא לגלוש לנושא השכר וההטבות ובמיוחד לא לקיים שיחה פתוחה ומחייבת בנושא שכר בזמן הערכות התפקוד המקצועי. למה? כי דיונים שכר הם סוגיה מורכבת שעלייה ההנהלה עובדת ויש הרבה מאוד פרמטרים שאינם כרוכים בתפקוד של העובד היחיד. נתוני בנצ'מרק מהשוק, הערך שיש לאותה מחלקה או יחידה לארגון, הרווחיות של אותה פונקציה לארגון בטווח הארוך, אלו רק חלק מהשיקולים של הארגון בבואו לדון בסוגיית השכר. זה שעובד נפלא וקיבל שבחים מאנשי הארגון או מלקוחות לאו דווקא אומר שנכון לארגון להגדיל לאותו עובד את השכר בכמה אחוזים טובים. עובדים מגיעים לשיחות הערכה עם הרבה מתח, חרדה או ציפיות גם ככה, ברגע שקושרים את התהליך לשכר, זה נהיה ממש הר געש. מומלץ לנטרל את המתח והציפיה (הלא תמיד ריאלית של עובדים) והאכזבה הבלתי נמנעת ולא להיכנס לסוגיית השכר בשלב זה.

אל תחברו שיחות הערכה להליכי משמעת. משמעת והערכות ביצועים הם שני תהליכים שונים ונבדלים. אם עובד עשה או לא עשה משהו שאצלכם בארגון הוא בגדר עבירת משמעת – טפלו בנושא באופן מיידי בערוצים הרלוונטיים. אל תמשכו את זה לשלב שיחות הערכה. שיחות הערכת עובדים נועדו לתת לעובדים תמונה משקפת שלהם בארגון. הם באו לתת לעובדים מידע כגון: מי מעריך אותם, כמה מעריכים אותם, במה הם טובים, מה מצופה מהם, במה הם לא טובים, היכן הם אכזבו והכי חשוב – על מה הם צריכים לעבוד כדי להשתפר ואיך עליהם לעשות זאת. לכן, זה לא הזמן לוועדות משמעת וסנקציות כי מה שהעובדים ייקחו מכל הסיפור הזה זה את החוויה השלילית של העונש, הכעס, ההשפלה. גם אם רק עובד אחד ננזף ונענש, כל המחלקה תראה בתהליך זה כמשהו מאיים, פוגע, ואפילו סוג של נקמת המנהלים בעובדים. חייבים לנטרל את ההליך המשמעתי והעונשי משיחות הערכת עובדים.

נפתחה ההרשמה המוקדמת לכנס פיתוח ארגוני. מהרו להבטיח את מקומכם! פרטים והרשמה כאן

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה