כשהמועמד החדש הוא בעצם עובד מוכר ומוערך

כשהמועמד החדש הוא בעצם עובד מוכר ומוערך

רוצים לגייס עובד שכבר הוכיח (לכם) את הכישורים והנאמנות שלו? לכו בעקבות חברות ההזנק

שיתוף
מועמדים

מועמדים

חברות ההזנק מחפשות אחר טאלנטים חדשים וטאלנטים מובילים בתחומם. מנהלי החברה כל הזמן מרחרחים, מגששים, יוצרים נטוורקינג ומחפשים אחר כוכבים. הם לא תמיד יכולים לגייס אנשים מוכשרים מעכשיו לעכשיו. הם לא תמיד יכולים להעסיק אותם במשרה מלאה. הם בטח שלא יכולים להציע להם תנאים מרשימים על ההתחלה או בכלל להבטיח.

אז מה שחברות ההזנק עושות (והמשק בעקבותיהם) הוא לגייס צוות של עובדים מוכשרים כל אחד בתחומו – על תקן של פרילנסרים. אנשי מקצוע על תקן ביצועיסטים, רטיינרים, יועצים ועצמאים נותני שירות.

באתר TLNT נכתב כי תחילת ההתקשרות עם אותם טאלנטים הינה דרך הסכם התקשרות גמיש, לא מחייב, זמני/ פרוייקטלי או על בסיס רטיינר, וכל זאת בתנאי שיש לארגון עבודה ולעובד יש את הזמן.

זהו הסכם התקשרות גמיש ונוח לשני הצדדים כשכבר בתחילתו נאמר במפורש שם יהיה לארגון צורך עתידי ואם העובד (הפרילאנס/ יועץ/ ספק שירותים) ירצה להשתלב בחברה כעובד – תהיה לו זכות ראשונים.

אז למה כדאי גם לארגון שאיננו חברת הזנק להתחיל לבנות כבר היום רשת של אנשי מקצוע שעובדים במתכונת גמישה ומצומצמת עבור הארגון ולא בארגון כעובדים מן המניין?

– השוק הוא תזזיתי, איש אינו יכול לחזות במדויק את העתיד הקרוב ובוודאי שלא את העתיד הרחוק. החודשים הקרובים עדיין אינם נראים בבירור. יתכן שהארגון יצטרך לוותר על כוח אדם ויתכן שהוא יזדקק לתגבור מידי. אין לדעת מה יוליד המחר, כלומר האם מתחרה יפשוט רגל ויסגור את העסק או שמתחרה חדש יחדור לשוק המקומי? האם יקום צורך בצוות חדש לצורך פיתוח שירות חדש או מוצר חדש? אולי תהיה הזדמנות לאחד מחלקות כחלק מתהליך ההתייעלות או ההבראה? כל התרחישים (ויש אין סוף כאלה) משפיעים באופן מיידי על מצבת כוח האדם של הארגון. כשיש לו צוות עובדים קבוע, אשר הובטחה להם משרה מלאה, קשה יחסית ויקר מאוד להיפרד מהם. כמו כן, קשה ויקר לגייס שוב עובדים מן המניין למשרה מלאה.

ברגע שלארגון יש צוות מצומצם של עובדים קבועים וגם צוות תגבור, מעגל תומך של אנשי מקצוע שמתגברים את הארגון לפי צרכים משתנים של הארגון, קל יותר להגדיל ולהקטין את המינון מבלי להיכנס להוצאות כספיות אדירות או לבעיות משפטיות (של הרעה בתנאים, שימוע, פיטורי צמצום וכיו"ב).

– העסקת עובד על תקן של פרילנס, יועץ או קבלן עצמאי הינה כלי הגיוס הטוב ביותר שכן זה מספק לארגון הזדמנות אמיתית לבחון את הכישורים ואת מידת ההתאמה של העובד לארגון. אנו יודעים כיום שלא מספיק לדעת האם לעובד יש את ההכשרה ואת הכישורים המקצועיים הנחוצים לבצע את התפקיד. יש כל כך הרבה מרכיבים (אישיותיים, דינמיקה עם המנהל, חיבור של עובד לארגון, לעשייה שלו, לערכים שלו, עניין אישי שהעובד מוצא בארגון אחד יותר מאשר בארגון אחר ועוד).

העסקת עובד תחילה כפרילנס/ עצמאי/ יועץ לפני שמציעים לו להשתלב בחברה כעובד מן המניין היא נהיגת מבחן מצוינת הן לארגון והן לעובד. הסיכוי שאותו עובד (שכבר עשה לא מעט עבור הארגון) ישתלב כעת בהצלחה כעובד מן המניין הינו גבוה בכמה מונים מהסיכוי של מועמד חדש.

– זמן ההכשרה של עובד שכבר עבד עבור הארגון במתכונת זו או אחרת הינו קצר יותר שכן העובד כבר מכיר את העבודה המקצועית / הטכנית וכבר למד להכיר (אם כי בטעימות קטנות) את הנהלים ואת התרבות הארגונית. לכן, אותו עובד צפוי להשתלב מהר יותר הן מקצועית והן חברתית עם כניסתו לתפקיד כעובד מן המניין.

– הזמן לגיוס מתקצר באופן משמעותי כאשר תהליך הגיוס כולל מיפוי מועמדים מתוך רשימה סגורה של אנשי מקצוע שכבר מוכרים היטב לארגון. ראשית כל הרשימה קצרה והיא איכותית. שנית, ישנם מנהלים ועובדים שכבר עבדו עם / מול אותם פרילנסרים / יועצים / קבלנים נותני שירות והם יכולים לתת חוות דעת לגבי הסיכוי של אותו מועמד להשתלב בארגון. בנוסף, כאשר ארגון עובד עם איש מקצוע בהסכם התקשרות גמיש, אותו בעל מקצוע מכיר את תנאי ההעסקה פחות או יותר, הוא יודע למה לצפות (ולמה לא), לכן המשא ומתן קצר יותר ופשוט יותר.

מודל זה של בניית מעגל תומך של אנשי מקצוע מאפשר לארגון לגייס עובדים טובים, נאמנים ומתאימים לארגון ולצרכיו, בפרק זמן קצר יחסית, בתהליך קצר ופשוט יחסית, עם מעט מאוד סיכוי להפתעות שנובעות מחוסר תיאום ציפיות בשל תהליך גיוס מסובך (מודעות דרושים אטרקטיביות, פער עצום בין דרישות השכר להצעת השכר הראשונית וכיו"ב).

– יצירת מעגל תומך של עובדים במתכונת גמישה מאפשר לארגון להיות בעמדת גיוס תמידית. כך מנהלי הגיוס לא צריכים להמתין עד לדרישה לגיוס (כי עובד התפטר הבוקר או כי נכנס לקוח גדול ויש מחסור בכוח אדם כבר עכשיו). מחלקת הגיוס כל הזמן מחפשת אחר טאלנטים וזה מאפשר לה:

– לבחור רק את הטאלנטים הטובים באמת ולא להתפשר בעקבות הלחץ לאייש משרה.

– לפנות אל מועמדים פאסיביים טובים באמת שכרגע עובדים בחברות אחרות ולהציע להם עבודה חלקית וגמישה בנוסף.

– לשמור על קשר עם פקולטות ונטוורקינג של בעלי מקצוע מסוים, לבקר ביריד תעסוקה באוניברסיטאות, להשתתף בתערוכות מקצועיות או לבחון פרויקטים של סוף שנה בפקולטות או בתי הספר המקצועיים שהם נלמדים תחומים רלוונטיים לעולמות התוכן של הארגון. כך שמחלקת הגיוס נמצאת כל הזמן בעמדת תצפית שמאפשרת לה לקלוט את הטאלנטים הטובים ובו זמנית מאפשרת לה למתג את עצמה בפני קהל הטאלנטים באותו תחום, כך שכשהם יחפשו עבודה, הם ידעו לאן לפנות.

רוצים לשמוע רעיונות נוספים לגיוס עובדים מצוינים? בואו לכנס הגיוס השנתי. לחצו כאן לפרטים


אירוע משאבי האנוש השנתי 2019

כנס משאבי אנוש ומנהיגות

אין תגובות

השאר תגובה