העובדים הטובים יעזבו מהר יותר

העובדים הטובים יעזבו מהר יותר

מחקר חדש חושף: ארגון שלא מציע לעובדיו תנאים מטיבים נמצא בסכנה של 'בריחת טאלנטים' והעובדים הטובים ביותר הם אלו שיברחו ראשונים!

שיתוף
אסטרטגיית שכר

אסטרטגיית שכר

אל תבנו על חוסר הוודאות הכלכלית, על טראומת המיתון ועל הקשיים שממתינים שם בחוץ למי שיוצא לחפש את עתידו במקום אחר. נכון, העובדים הרבה יותר שקולים היום משהם היו לפני המיתון ואולי אפילו פחות אמיצים. הם אולי לא ימהרו להחליף מקום עבודה בעקבות בעיות בין-אישיות עם המנהל או הצוות ובוודאי שלא ימהרו לעשות הסבה מקצועית כי משעמם להם והם מיצו את התפקיד אבל – הם כן יקומו ויעזבו בגלל שכר והטבות.

סדר העדיפויות של העובדים השתנה. יוקר המחייה, התייקרות שירותי הבריאות וביטוחי הבריאות והשאיפה לביטחון כלכלי. על פי סקר חדש, עובדים יעזבו בגלל תנאים ולא סתם עובדים – הראשונים שיקומו ויעזבו בגלל תנאים (העדר תנאים מטיבים במקום הנוכחי או הצעות עבודה הטומנות בחובן תנאים משופרים) – הם דווקא העובדים הטובים ביותר. ראו הוזהרתם!   

מחקר חדש בשם Aflac WorkForces Report  2012, בו השתתפו למעלה מ-1,900 עובדים, מראה שכמעט מחצית (49%) מקרב העובדים בארה"ב מוכנים ו/או עומדים לעזוב את מקום העבודה שלהם על רקע אכזבתם מתנאי השכר הקיימים ורצון לשפר את תנאי השכר שלהם בעתיד. הבשורה הקשה יותר היא שמבין העובדים שמוכנים או מתכננים לעזוב – נמנים העובדים בעלי ההישגים הטובים ביותר.

המחקר ביקש מהעובדים לדרג את עצמם על פי הקריטריונים הבאים: משקיען (שעובד קשה), בעל הישגים מקצועיים, בעל השכלה גבוהה ושאפתן. 90% מקרב המשקיענים מוכנים לעזוב את עבודתם בגלל תנאי שכר. 79% מקרב בעלי ההישגים הגבוהים מוכנים לעזוב את עבודתם. 73% מקרב המשכילים מוכנים לעזוב ואילו 64% מקרב השאפתנים מוכנים לעזוב את עבודתם בגלל תנאי שכר.

לסיכום, בעוד שהמשכילים והשאפתנים מוכנים לקום ולעזוב, אלו שעובדים קשה ואלו שמוכיחים את עצמם בפועל, קרי המשקיענים ובעלי ההישגים הגבוהים, הם אלו שנמצאים בקבוצת סיכון גבוהה יותר לעזוב את הארגון (לו הם תורמים יותר משאר העובדים).

מסקר און-ליין שנערך בארה"ב עולה כי 76% מכלל העובדים מוכנים לעזוב את מקום העבודה כדי לעבור למקום שמציע להם חבילות שכר מטיבות יותר גם אם שכר היסוד נמוך יותר או זהה.

אודרי טילמן, סמנכ"לית חברת הייעוץ Aflac: "מתוצאות המחקר ניתן ללמוד שארגונים נמצאים בסכנה של בריחת מוחות / בריחת הטאלנטים החיוניים ביותר. שנות המיתון היו מה שנקרא employee-driven. מעסיקים כמעט שלא השקיעו בשימור עובדים או עידוד עובדים חדשים אלא התרכזו בעיקר בלשרוד את השנים הקשות, תוך שהם מהדקים את החגורה עד כמה שניתן. הנושא של שכר והטבות לא היה בראש סדר העדיפות אבל זה הזמן לשנות סדרי עדיפויות."
 

טילמן קוראת למנהלי משאבי אנוש לקחת חלק בבניית אסטרטגיה לשימור עובדים דרך שיפור תנאי השכר באמצעות:

  • הערכת מקום העבודה, מנקודת ראותם של העובדים, כתהליך מתמשך. על הארגון לבצע סקרים, קבוצות מיקוד ושיחות יזומות פתוחות עם קבוצות עובדים ועם יחידים, במטרה לבחון ולהעריך נכונה את שביעות רצונם של העובדים מתנאי השכר.
  • בניית חבילות שכר והטבות בהתאמה אישית לצרכים של יחידים ושל קבוצות עובדים כדי לנסות לענות עד כמה שניתן על הדרישות, השאיפות והצרכים של העובדים.
  • תקשור חבילות השכר: על מחלקת משאבי אנוש להשקיע לא פחות מאמצים בתקשור חבילות השכר וההטבות מאשר ביצירתן. חשוב שהעובדים יבינו את המסלולים השונים שעומדים לקראתם, יבינו את היתרונות שטומן בחובו כל מסלול, יבינו את הערך הממשי של כל הטבה וידעו לבחור את המסלולים הנכונים לכל עובד באופן אישי.

בואו לשמוע עוד בנושא שכר – תגמול ותמרוץ עובדים ביום עיון ייעודי למנהלי משאבי אנוש, שיתקיים ב-26 ביולי

אין תגובות

השאר תגובה