הדבר הבא במשאבי אנוש: חוויה אישית ומותאמת לכל עובד

הדבר הבא במשאבי אנוש: חוויה אישית ומותאמת לכל עובד

חווית העובדים כבר לא תהיה בגדר קונספט כללי אלא תהפוך למותאמת אישית לכל עובד ועובד בארגון

שיתוף
חוויה מותאמת אישית

חוויה מותאמת אישית

בין המגמות המובילות בתחום משאבי אנוש וניהול כישרונות בשנת 2018 – מגמת חוויה אישית של העובד או היפר-פרסונליזציה (hyper-personalization).

מומחים מעריכים כי בשנה הקרובה תושרש המגמה וכי חווית העובדים כבר לא תהיה כללית אלא תהפוך למותאמת אישית לכל עובד ועובד. משמעות הדבר היא שלעובדים תהיה בחירה גדולה יותר של הדברים החשובים להם באופן אישי כגון: הטבות מסוימות, איזון בין העבודה והבית, שכר, קידום וכד'.

דור המילניום שרגיל לבחור בעצמו את עיסוקיו ולנהל את הקריירה שלו בעצמו, הוא זה שכנראה הנחיל את המגמה החדשה. כשעובדים בני דור המילניום מגיעים למקום עבודה חדש הם רוצים לבחור במה הם יעבדו, איך הם ישתכרו, הטכנולוגיה בה הם ישתמשו, מהיכן יעבדו ובאילו שעות.

ההתמקדות בחוויית העובד האישית ובהיפר-פרסונליזציה נדרשת ככל שהשוק הופך להיות יותר ויותר תחרותי, וכאשר הקרב על הכישרונות מצריך מודלים חדשים למשיכתם. נתוני Google Trends חושפים שהמונח "חווית עובדים" זינק ב -140% מאז שנת 2011.

ההתמקדות בחוויה אישית של העובד לא רק תשפיע על הדרך בה משאבי אנוש ופונקציית ניהול כישרונות בארגון יבצעו את פעולותיהם. במקביל, צפוי להתפתח תחום חדש לגמרי של עבודה, בהתמקדות אך ורק על חדשנות וחווית עובד אישית הטובה ביותר עבור העובדים.

העולם שלנו כיום הוא עולם של חוויות מותאמות אישית כמעט בכל תחום. אם אלו פרסומות שצצות לך בנייד בהתאם לאתרי האינטרנט בהם גלשת ובמוצרים והשירותים בהם התעניינת, אם זה הודעות בדוא"ל וניוזלטרים מותאמים לך אישית בהתאם לתחומים שמעניינים אותך, וכד'. כך, גם חווית העובד תהיינה אישית ומותאמת כל עובד ולעולמות התוכן הרלוונטיים לו.

עם הקדמה ואנשים שרואים יותר ויותר התאמה אישית במהלך חייהם הפרטיים זה מאוד סביר שהם יתחילו לצפות את אותו הדבר בעולם העבודה שלהם. זה יכול לכלול התאמת תוכניות הכשרה לעובדים בתחומי הפיתוח בהם הם בוחרים ובסגנון הלימוד היעיל ביותר עבורם, בבחירת ההטבות המתאימות לכל עובד ספציפי ומועדפות עליו, ואפילו בשעות העבודה בהתאם לנוחות שלו.

התאמה אישית של חווית העובד עוסקת גם בציפיות האנשים לגבי היתרונות שהם מקבלים במקום עבודתם. אנשים יחפשו לא רק עבור הטבות המשקפות את המצב הנוכחי שלהם ואת הנסיבות, אלא גמישות והתאמת המעסיק לדרך בה הם מפתחים את הקריירה שלהם. לדוגמה, עובד שכיום עסוק בעיקר בגידול ילדים קטנים ומבין שאפשרויות הפיתוח המקצועי שלו תפתחנה בהמשך, יצפה מהמעסיק "לשמור" את הטבות ההכשרה והפיתוח שלו, לעתיד. בעוד שהיתרונות ישתנו מאדם לאדם ומצוות לצוות, ההטבות תצטרכנה להיות בעלות ערך שווה.

העתיד של הטבות ישתנה בהרחבה לצד ההיפר-פרסונליזציה בהקשר של היכולת להתאים את החבילות ליחידים, והיא צפויה גם להגדיל את מגוון האפשרויות הזמינות. אנחנו כבר יכולים לראות את השינוי הזה קורה עם דור ה- Z שמצטרף לכוח העבודה והמעבר לעבר חברות המציעות הטבות כגון חברויות במועדוני כושר ויתרונות רווחה שונים ומותאמים לדור.

האתגר יהיה להבין את ההעדפות של העובדים על מנת לבנות חבילה המתאימה להם באופן אישי כאשר תהיה גמישות מספקת על מנת שיוכלו לשנות את חבילת ההטבות שלהם בהמשך. הטכנולוגיה תשחק תפקיד מפתח ביכולתם של המעסיקים למצוא דרך חכמה לרתום את כל הנתונים העומדים לרשותם ולהבין את צרכי העובדים.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה