הענקת אופציות למניות החברה לעובדים, יכולה להוות תמריץ רב ערך שמציע הארגון, גם בהיבט של איכות הביצועים של העובדים וגם בהיבט של שימור העובדים.
כלומר, אופציות למניות יכולות להיות כלי יעיל לתמריץ ולתגמול עובדים, אבל שיטה זו מגלמת גם מורכבויות מסוימות שיש לשקול היטב.
הארגון חייב לשקול את היתרונות והחסרונות של הצעת אופציות למניות (לעובדים) ולהבטיח שהן מתאימות לאסטרטגיית התגמול הכוללת, היעדים העסקיים והתרבות הארגונית של החברה.
בנוסף, תקשורת ברורה וחינוך לגבי תוכניות אופציות חיוניים כדי להבטיח שהעובדים מבינים את היתרונות והסיכונים הפוטנציאליים הקשורים להשתתפות בתוכניות כאלה.
להלן 5 יתרונות של שיטת התגמול של הענקת אופציות לעובדים:
1 התאמה בין האינטרסים של העובדים לאינטרסים של החברה ובעלי המניות:
אופציות למניות יוצרות קשר חד חד ערכי בין האינטרסים של העובדים לאלו של בעלי המניות, שכן שני הצדדים נהנים מהצלחת החברה.
כאשר עובדים מחזיקים באופציות למניות, יש להם אינטרס לשפר את ביצועי החברה ואת רווחיה, מה שיכול להניע אותם לעבוד קשה יותר, להשיג ביצועים גבוהים יותר ולתרום להצלחת החברה.
2 פוטנציאל לרווח פיננסי:
אופציות למניות מספקות לעובדים הזדמנות להשתתף בצמיחת החברה ובהצלחתה הפיננסית.
אם מחיר המניה של החברה עולה לאורך זמן, העובדים יכולים לממש רווחים כספיים משמעותיים ביותר על ידי מימוש האופציות שלהם ומכירת המניה במחיר גבוה יותר.
3 שימור ומוטיבציה:
הצעת אופציות למניות יכולה לעזור למשוך ולשמר עובדים מוכשרים על ידי מתן תחושת שותפות בחברה והשקעה לטווח ארוך בה.
עובדים עשויים להיות בעלי מוטיבציה גבוהה יותר להישאר בחברה ולתרום לצמיחתה אם יש להם חלק בהצלחתה.
4 הטבות מס:
במקרים מסוימים, אופציות למניות עשויות להציע הטבות מס לעובדים. בהתאם לסוג תוכנית האופציות ולתקופת הווסטינג, העובדים עשויים להיות זכאים לטיפול מס מועדף, כגון שיעורי מס רווחי הון, אשר עלולים לגרום להתחייבויות מס נמוכות יותר בהשוואה לצורות אחרות של תגמול.
5 תרבות ארגונית של אחוזי בעלות לעובדים:
אופציות למניות יכולות לטפח תרבות ארגונית של בעלות העובדים על אחוזים מהחברה, ולכן לעודד עובדים לחשוב ולהתנהג כמו בעלים.
זה יכול להוביל למעורבות מוגברת, לחדשנות ולתחושת מחויבות חזקה יותר למשימה ולמטרות של החברה.
להלן 4 חסרונות של שיטת תגמול של הענקת אופציות לעובדים:
1 סיכון לירידת מחיר המניה:
אופציות למניות כפופות לתנודתיות בשוק המניות, ותמיד קיים סיכון שמחיר המניה של החברה ירד.
כתוצאה מכך תווצר ירידה בערך האופציות, לעיתים במידה שלא ניתן יהיה לממש אותן.
אם מחיר המניה בשוק ירד משמעותית מאז שהאופציות הוענקו לעובדים, וכתוצאה מכך, העובדים מחזיקים באופציות שמחיר רכישת המניה שלהן גבוה ממחיר המניה בשוק (מצב הנקרא 'אופציות מחוץ לכסף'), הם עלולים לחוש חוסר מוטיבציה ופחות מתומרצים להשיג ביצועים גבוהים. בפרט אם הם לא מאמינים שמחיר המניה יעלה שוב בעתיד הקרוב.
2 חוסר נזילות:
בניגוד לבונוסים במזומן או משכורת, האופציות למניות נמצאות אצל נאמן למשך תקופה מסוימת שיכולה להמשך בין שנתיים לחמש שנים, במהלכן לא ניתן לממש אותן.
המשמעות היא שאף על פי הפוטנציאל הרב הגלום בהן, הן לא מספקות הטבה פיננסית מיידית לעובדים.
העובדים חייבים להמתין עד שתקופת ההבשלה תסתיים והאופציות יהפכו לניתנות למימוש לפני שיוכלו לממש רווח כספי כלשהו.
אם העובד עוזב את החברה לפני שהאופציות הגיעו להבשלה (וסטיג), הוא למעשה מוותר על האופציות שקיבל.
בנוסף, גם אם העובד הגיע למועד בו הוא יכול לממש את האופציה, הרי שמכירת המניה עלולה להיות כפופה להגבלות ולתנאי שוק, שמגבילים את הנזילות.
3 מורכבות וניהול:
תוכניות אופציות למניות יכולות להיות מורכבות להבנה ולניהול, ודורשות תכנון קפדני, תקשורת ועמידה בדרישות הרגולטוריות.
ניהול מענקי אופציות, לוחות זמנים להבשלה, תקופות מימוש והשלכות מס עלול להיות הליך שגוזל זמן ומשאבים.
4 דילול בעלי המניות:
הנפקת אופציות למניות לעובדים מדללת את נתח הבעלות של בעלי המניות הקיימים, שכן מניות חדשות נוצרות בעת מימוש אופציות.
דילול זה עלול להפחית את ערך המניה ולהקטין את הרווח למניה, מה שעלול להשפיע על תשואות בעלי המניות ועל אמון המשקיעים.
