שיתוף

המעבר לעבודה מהבית צפוי להשאר כאן לתמיד, לפחות באחוזים ניכרים לעומת מה שהיה נהוג עד כה.

ומצב זה מעלה את השאלה: איך יכולה מחלקת משאבי האנוש למדוד את היקפי ההשקעה של העובדים בלי שעון נוכחות.

לכאורה התשובה לכך פשוטה: לפי יעדים ומטרות. הציבו לעובדים יעדים ומטרות, מי שישיג את המטרות יתוגמל בהתאם, מי שישיג יעדים ומטרות מעבר למה שהוצב לו יקבל בונוס ומי שהשיג פחות יקבל תמורה בהתאם לכך.

נשמע פשוט? לא בדיוק. כדי ששיטה זו תתאפשר, וכדי שאפשר יהיה לפתח אותה ולמדוד ולאמוד במדויק את התרומה של העובד לארגון, בלי קשר למספר השעות שהוא משקיע בעבודה (ומדובר במספר שעות ברוטו, כולל הפסקות, כתיבת אימיילים פרטיים, הצצה לרשתות החברתיות וכד), הכרחי, חיוני ואך קריטי ליישר קו עם דיני העבודה.

או ליתר דיוק, יש צורך שדיני העבודה יישרו קו עם השיטה החדשה ויותאמו למצב שבו עובדים רבים עובדים מהבית בלי להחתים שעון נוכחות.

נכון להיום, כאשר עובדים מהבית עובדים בלי להחתים שעון נוכחות, ובלי שלארגון יש אפשרות טכנית למדוד כמה שעות הם עבדו וכמה שעות נוספות, כל עובד יכול לתבוע את המעסיק על שעות נוספות ולהביא ראיה ראשונית לכך שעבד בשעות הנוספות.

על המעסיק מוטלת חובת ההוכחה להוכיח שהעובד לא עבד באותן שעות נוספות. ובלי ניהול יומן נוכחות כלשהו, המעסיק לא יכול להוכיח דבר.

במצב שנוצר יש פרצה שחושפת את המעסיקים שמעסיקים עובדים מהבית להרבה מאוד תביעות. ואכן, תשלום (או אי תשלום) עבור שעות נוספות הוא אחד הנושאים היותר כאובים בארגונים.

שעות העבודה והמנוחה של עובדים, כמו גם הסדרי התשלום הכרוכים בכך, מפורטים בהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.

בנוסף להוראות המפורטות בחוק, קיימות הוראות חוקיות נורמטיביות המעוגנות בהסכמים קיבוציים וצווי הרחבה ארציים.

החוק, צווי ההרחבה וההסכמים הקיבוציים אינם מתייחסים למצב שבו עוד לא מחתים שעון נוכחות בכניסה למשרד אלא עובד מהבית.

כל עבודה שמתבצעת מעבר לשעות העבודה היומיות המוגדרות בחוק, מוגדרת כעבודה בשעות נוספות, דבר שמזכה את העובד בתשלום כספי מעבר למשכורתו, באחוזים שנקבעו בחוק.

על פי החוק, עבור השעתיים הנוספות הראשונות יקבל העובד תוספת של 25% לשעה. ועבור כל שעה שמעבר לשעתיים הנוספות הראשונות: תוספת של 50% לשעה.

כדי להגיע לסוג של פשרה עם העובדים, הארגון יכול להגיע איתם להסכמה על תשלום שעות נוספות גלובליות, בהתאם לתפקידו של העובד ולסוג המשימות שהוא מבצע. אלא שגם כאן קיימות מהמורות לא פשוטות בדיני העבודה.

הנושא של תשלום שעות נוספות גלובליות, אמנם מוכר בפסיקה כתחליף להסדר הכלול בחוק שעות עבודה ומנוחה, אבל זה נכון רק כשמתקיימות נסיבות מסויימות.

בפסיקה נקבע, כי מותר למעסיק לשלם מראש, או להתחייב מראש לשלם, גמול עבור שעות נוספות תמורת מספר שעות נקוב, גם אם ידוע ומוסכם שהעובד לא תמיד ולא בכל חודש אכן יעבוד את מלוא מכסת השעות הנוספות שתמורתן שולם.

הסדר מסוג זה מוכר על ידי המחוקק רק במקרים בהם נקבע במפורש תשלום נפרד בעד עבודה בשעות נוספות. כלומר יש כאן הפרדה ברורה בין השכר הרגיל ובין התמורה המשולמת בעד משימות שבוצעו בשעות נוספות.

בנוסף, הסדר כזה הינו לגיטימי רק אם התמורה עבור שעות העבודה הרגילות והנוספות גם יחד, לא פוחתת מסך כל התשלום שהעובד היה מקבל אילו נערך רישום של כל שעת עבודה ופיקוח מדויק עליהן.

כלומר התשלום עבור השעות הנוספות הגלובליות צריך לשקף את ממוצע השעות הנוספות שהעובד ביצע במהלך עבודתו, על בסיס רישום שעות עבודתו. ושוב עולה סוגיית הרישום והמעקב אחר שעות העבודה.

ואם חישוב השעות הנוספות בפועל (לטענת העובד) הינו גבוה יותר מהממוצע שמשולם כשעות גלובליות, המעסיק עלול שוב להיות חשוף לתביעה בגין תשלום הפרשים עבור שעות נוספות.

במילים אחרות, למרות שהתשלום עבור השעות הנוספות הינו חלק אינטגרלי מהשכר ולא נמצא בסעיף נפרד של שעות נוספות והוסכם על כך בין הצדדים, עדיין, המעסיק לא יכול לשלם לעובד עבור מספר שעות נוספות, שהינו נמוך מממוצע השעות הנוספות שהוא עובד בפועל.

כך שבכל מקרה, יש צורך למדוד את מספר השעות בפועל, דבר שמחזיר אל שולחן הדיונים את הבעיה השל ניהול יומן נוכחות, בעת העבודה מהבית.

לאור העובדה שכאמור, העולם הולך לקראת שיעורים ניכרים של עבודה מהבית בעתיד הקרוב, הבינוני ואף הרחוק, מן הראוי היה שהמחוקק יתאים את דיני העבודה למציאות שנוצרה.

2 תגובות

  1. אתם דנים בשעות נוספות כשעדיין לא ברור אם העובד עבד א. השעות הרגילות שלו.
    לפי החוק הקיים היום, לא ניתן להעסיק עובד לפי יעדים כיוון שעלול להיות מצב שעובד לא עמד ביעדים ועלול לא לקבל שכר כלל.
    לכן כל התאוריה הזו נחמדה ומתאימה רק למקצועות מסויימים.
    ברור שבמגזר הציבורי קל ליישם עבודה מהבית ללא קשר ליעדים וללא קשר לשעות עבודה כי השכר אינו על חשבון המעביד. ( הכוונה שאינו יוצא מכיסו של הגורם שאישר את העבודה בצורה זו)

  2. לגבי הסוגיה הראשונה שהעלת – זו בדיוק הבעיה. לא ניתן להוכיח שעות עבודה בעבודה מהבית על סמך הצהרה בלבד. כמו שלא ניתן להתווכח על ביצוע שעות נוספות לא ניתן לנטר ביצוע של שעות העבודה הרגילות. כלומר, עובד יכול לטעון לביצוע עבודה בכל שעה במהלך היום, גם אם אין תוצרים ממשיים. ניטור אינו קביל, גם אם תראה שלא הקליד ולא היה בטלפון, אם העובד רשם שעות עבודה כיצד תוכיח שלא בוצעה?
    לפי החוק הקיים ניתן להעסיק עובד לפי יעדים, במידה והוא מוגדר כפרילנסר – אבל זו בדיוק הבעיה שמאמר זה מתייחס אליה: מיכוון שלא כולם (הן מעסיקים והן עובדים) רוצים לעבור לשיטת עבודה של פרילנסר, יש להגדיר צורך עבודה חדשה, שכן לוקחת בחשבון את התוצרים של העובד בשכלול השכר, שאם לא מעסיקים עלולים ללכת לפתרון הפחות טוב (בסוף גם ארגונים לא יכולים לקחת סיכון ללא גבולות).
    דרך אחת להגדיר זאת זה בצורה הקיימת כבר היום (אולי עם התאמות) של שכר בסיס נמוך, תוספת שכר על שעות עבודה גלובליות, עם אי אישור חריגה משעות העבודה ללא הסכמת המעסיק, ובונוס תלוי ביצועים. כך השכר של העובד לא יפגע (יכול לרדת או לעלות על סמך ביצועים אבל הממוצע ישאר זהה), והמעסיק לא ייקח סיכון בלת יסביר בהעסקתו (בשוטף או בפיטורים).
    דרך אחרת היא להבין כי יש להוסיף נדבך נוסף לחוק הקיים – צורת העסקה של בין עובד לפרילנסר. בשיטה זו העובד יהיה עובד מהשורה (כך שלא יוטלו עליו עלויות נוספות – בכסף וזמן – של ניהול עצמי) אך השכר יהיה כפוף להסכם עבודה תלוי ביצועים. ייתכן ויש להגביל את הדבר לסוגי משרות מסויימות בשביל להגן על העובדים החלשים, אך בהחלט ניתן להגיד כי לדוגמה עובדי ההייטק יכולים להתאים לשיטת עבודה זו, כמו גם משרות רבות שהמדידה בהן קלה כגון: הנהלת חשבונות, שירות, תרגום וכתיבה, ועוד…

השאר תגובה