דרושים כישרונות טריים

דרושים כישרונות טריים

מחפשים לגייס לארגון את המוחות הצעירים המבריקים ביותר? כדאי שתפנימו את מודל ה-80%/20%

שיתוף
גיוס עובדים

גיוס עובדים

ג'יימס אופינדל, מנכ"ל חברת Bright Network לתיווך בין סטודנטים לבין רכזי גיוס, מציג את מודל ה-80%/20% במאמר לאתר משאבי אנוש HR Magazine על גיוס טאלנטים צעירים.

ג'יימס אופינדל: בשנת 1906 הכלכלן וילפרד פרטו פיתח את עקרון פרטו Pareto Principle אותו מכנים היום עקרון ה-80%/20%. העיקרון הוא פשוט: 80% מאדמות איטליה היו שייכות באותם ימים ל-20% מהאוכלוסיה. 20% מארוגות האפונה הכילו 80% מאפונת הגינה. 20% מהמנות בתפריט של מסעדה מביאות ל- 80% רווח למקום ועוד.

אם מבינים את העיקרון הזה רואים ש-20% מהמגייסים מצליחים להגיע ל-80% מבוגרי האוניברסיטאות המוכשרים ביותר. משמע, רק 20% מהמגייסים עושים את העבודה שלהם כמו שצריך כלומר – הם עושים משהו ש-80% האחרים פשוט לא עושים.

לאחרונה הזדמן לי להשתתף בכנס גיוס בוגרי אוניברסיטאות Association of Graduates Conference בניופורט. אל הכנס הגיעו חברות הגיוס וההשמה המובילות. ישבתי בפורום המגייסים ואחד מהם, נציג שנשלח לגייס עובדים ליצרנית שבבים, אמר לי באכזבה: "בכל פעם שאנחנו מנסים לגייס בוגרים מצטיינים לארגון אנחנו מגלים שכל הטובים כבר תפוסים."

עבורי, זו הייתה בעיה הטומנת בחובה את הפתרון. 80% מהמגייסים מגיעים ל-80% מועמדים הטובים ביותר – מאוחר מדי. מודל הגיוס המסורתי של בוגרי האוניברסיטאות איננו רלוונטי עוד.

על פי מיטב המסורת, המגייסים היו מגיעים לאוניברסיטאות לפגוש את הסטודנטים בשנה האחרונה לקראת הסתיו. הם נהגו לקיים אירועים כמו דוכנים, עמדות הסברה, פגישות ייעוץ וכיו"ב, כשהם מציעים לסטודנטים מבחר אטרקציות כמו משקאות חינם, חולצות, צלחות פריזבי ממותגות ועוד. לקראת האביב הם היו מקיימים ראיונות ומבחני התאמה ואז סוגרים עם המועמדים הסופיים כך שבקיץ, לאחר סיום המבחנים, הם יתחילו את ההתמחות.

המגייסים המקצועיים, 20% המובילים, הבינו ששיטת הגיוסים המסורתית לא מספיקה. הם הבינו שכדי 'לחטוף' את הטובים ביותר ראשונים הם צריכים להיות צעד אחד קדימה ושהם צריכים להיות אגרסיביים יותר, ממוקדים יותר ואטרקטיביים יותר. לכן, 20% המגייסים הטובים פיתחו להם שיטות חדשות להשיג את 80% הסטודנטים המבטיחים ביותר באמצעות: תכניות קדם התמחות לסטודנטים בשלב מוקדם יותר. באמצעות קשרים הדוקים עם גורמי מפתח בקמפוס כדי לאתר את הסטודנטים המבטיחים ביותר כבר בתחילת דרכם ולצוד אותם בצורה פרטנית.

פירמת רואי החשבון ארנסט אנד יאנג היא דוגמה קלאסית לחברה שצדה את העובדים שלה כבר מתחילת דרכם באמצעות קשרים עם האקדמיה המאפשרים לה לאתר את התלמידים המבטיחים, לעקוב אחר ההתקדמות שלהם ולהציע להם, בבוא העת, עבודה לקיץ, עבודת במשרת סטודנטים או קדם התמחות, הרבה לפני שחברות אחרות מגיעות אליהם. 75% מהגיוסים למשרות הפיננסיות בבנקים בארה"ב מאוישות על ידי בוגרי אוניברסיטאות לאחר תהליך גיוס שהחל כמה שנים קודם לכן.

החברות הפיננסיות עורכות ימי עיון, מפגשים אחד-על-אחד, מקיימות תחרויות ומחנות אימונים boot camps כדי לחדור לתודעת הסטודנטים, לעניין אותם בהגשת מועמדות ולהתחיל לבחון את הכישורים והיכולות שלהם ביחס לצרכים של הארגון מבעוד מועד.

20% מקרב המגייסים הרציניים יודעים לאתר את הסטודנטים הטובים ביותר כבר בשלב ראשוני ויש להם רשימת מעקב watch list. הם דואגים לשמור על קשר עם אותם סטודנטים ולייצר עניין ואינטרס להגיש מועמדות בשלב כמה שיותר מוקדם, לפני ששאר המגייסים בכלל יוצרים קשר ראשוני.

106 שנים אחרי שפיתח וילפרד את מודל ה-80%/20% הוא עדיין רלוונטי ואולי אחד החשובים עבוד המגייסים השואפים להניח את ידם ראשונים על המוחות הצעירים המבריקים ביותר. המסר הוא ברור: כדי להגיע ל-80% המועמדים המוכשרים ביותר אתם צריכים להיות בקרב 20% המגייסים היצירתיים שמגיעים ראשונים לזירה.

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה