משרתם של שני אדונים – החוויה שבפנים

משרתם של שני אדונים – החוויה שבפנים

לקראת פורום סמנכ"לי שמאבי אנוש (ב-14 ביוני), ד"ר גדי רביד מציג את "ה"הקונפליקט של מנהל משאבי אנוש בארגון המודרני

שיתוף
דר גדי רביד כנס ההדרכה השנתי

דר גדי רביד כנס ההדרכה השנתי

ד"ר גדי רביד, דיקן בית הספר למנהל עסקים במכללה האקדמית נתניה ומנכ"ל "החוליה החסרה" חברת ייעוץ ניהולי, נבחר לשאת את הרצאת הפתיחה בפורום סמנכ"לי משאבי אנוש. ד"ר רביד, בעבר מנהל ההדרכה ומנהל משאבי אנוש של חברת "טלרד", סמנכ"ל משאבי אנוש של חברת רב בריח ומנכ"ל ודיקן הקריה האקדמית לניהול – רופין, ימקד את הרצאתו באספקטים תפיסתיים ורגשיים של מנהל משאבי אנוש. 

מדוע בחרת לקרוא להרצאה שלך בשם "משרתם של שני אדונים"?
ד"ר גדי רביד: אני מאמין שסמנכ"ל משאבי אנוש מייצג את ההנהלה כחבר אסטרטגי ומצד שני הוא אמור לייצג את העובדים. האינטרסים הטקטיים של כל אחד מהצדדים לא תמיד הולכים יחד. לכן יש שני אדונים. אין ספק שההנהלה היא האדון אך גם העובד היום הוא אדון. סמנכ"ל משאבי אנוש הוא נציגם של העובדים ואין מה להמעיט בחשיבותה של אחריות זו לעומת אחריותו של סמנכ"ל משאבי אנוש כלפי ההנהלה.

סמנכ"ל משאבי אנוש מייצג הן את העובד והן את ההנהלה. ככזה הוא מצוי בקונפליקט אינסופי. הקונפליקט איננו רק פרקטי אלא בעיקר אישי ופנימי: איך אני כאדם ובעל תפקיד שבסיסו "להיות אנושי", עם מרכאות ובלי, חי עם זה? איך אני מצד אחד מרצה את ההנהלה ודואג לאינטרסים שלה ומצד שני נותן מענה לגורם האנושי (לעובדים ולמנהלים) מבלי לסכן את מקומי בארגון?

האם נדמה לנו או שהתפקיד הזה, מנהל של שני אדונים, נהיה קשה יותר?
ד"ר גדי רביד: לא נדמה לנו. התפקיד הזה אכן הפך מורכב יותר. חלוקת הכוח היום היא 60-40 ולא 20-80. לעובדים יש המון כוח והארגון המודרני צריך את העובדים! הדור החדש מקבל פחות סמכות. הוא שואל יותר שאלות. הוא מציף נושאים, מהרהר ומערער… זה טוב למשק, לכן יש חברות הזנק, פיתוח וקדמה. אך לא פשוט לניהול. לעובדים הטובים יש אלטרנטיבה וקשה יותר לשמר אותם ולנהל אותם.

מנהלי משאבי אנוש מודעים למורכבות הזו והם מבינים אותה. האתגר (של להיות משרתם של שני אדונים) אינו מצוי בהבנה אלא בתפעול. יש ידע ויש ניסיון. הבעיה מאז ומעולם (שרק התעצמה בשנים האחרונות) היא שאנשים הם גזלני זמן ותשומת לב. המלחמה היא על משאבי זמן ותשומת לב. פה עומד אתגר גדול. קשה להגיד להנהלה אין לי זמן או המתינו. ולכן קשה לצמצם את הזמן ותשומת לב שההנהלה גוזלת.

האנשים נמדדים על השורה התחתונה. השורה התחתונה היא שם אך לא מידית. לוקח זמן עד שזה בא לידי ביטוי ועד שמכירים בערך שלך. אתה חייב להיות מסוגל לסבול תסכול ולראות לטווח ארוך גם כשאחרים עדיין לא רואים את התוצאות/התועלות. התגמול בטווח הארוך הוא התגמול האמיתי. כשהוויז'ן שלך כמנהל משאבי אנוש הוא להועיל לאנשים, בטווח הארוך, במקום משמעותי, לוקח זמן עד שרואים תוצאות.

לא מזמן עצר אותי מישהו ברמזור ושאל: "אתה זוכר אותי". עניתי לו שהוא נראה לי מוכר אבל אני מתקשה לזכור בדיוק… הוא אמר לי שעבד בחברה שבה אני הייתי מנהל משאבי אנוש ושאני זה שדחף אותו ללמוד ורק בזכותי הוא הגיע לאן שהגיע היום.

שמסתכלים עליך כאיש משאבי אנוש שרואה את האדם ולא רק את ההנהלה – זה לב ליבו של התחום!

מה המסר שלך לסמנכ"לי משאבי אנוש?
ד"ר גדי רביד: המסר שלי הוא שזה לגיטימי להיות משרתם של שני אדונים. אין קונפליקט ואין כאן בגידה. זה תפקיד שמזין ומשלים. צריך לקבל החלטה אסטרטגית של שירות שתי הישויות.

אני ממליץ לסמנכ"ל משאבי אנוש לתת שירות אסטרטגי, מקצועי מצוין להנהלה כדי להבטיח שתהיה לו תמיכה וישאירו לו מספיק משאבי זמן ופניות כדי לפעול נכון עם העובדים. איש מקצוע מעולה שיש לו תשובות נכונות ושסומכים על המקצועיות שלו ייהנה מזמן, מרחב אישי/מרחב פעולה ותקציבים לפעול מול העובדים.

המפתח הוא לגרום להנהלה לסמוך עליך ועל המקצועיות שלך. ברגע שבוטחים בך, משחררים את החבל, נותנים לך מרחב פעולה וזה מה שמאפשר לך כסמנכ"ל משאבי אנוש לתת את המענה המקצועי הנכון לעובדים.

מסר חשוב נוסף שאני רוצה להעביר לסמנכ"לי משאבי אנוש הוא שעובד שלא מועיל מזיק. האנשים הטובים, אלו שהארגון רוצה שיישארו, הם דווקא אלה שעוזבים ואילו העובדים הלא טובים, אלו שהארגון רוצה שיעזבו – נשארים. לעובדים הטובים יש אלטרנטיבה והם יכולים לקום ולעזוב מסיבות שבעבר לא היו מניעות אותם לעשות את הצעד (בגלל צורת העסקה, אופי העבודה וכיו"ב).

כשהעובד עוזב את הארגון הוא אומר "לא נתנו לי להתפתח.. לא הקשיבו לי…" ומה הארגון אומר מנגד? "לא תופסים אדם בצערו!". ארגונים לא מגיבים. זה חלק ארגוני קלאסי. אבל הארגון הוא זה שמצוי בצער! ארגונים צריכים לעצור ולשאול איך אנחנו מנהלים? ועדים לא נוצרים מעצמם. צריך לנהוג בהגינות. זה לא אומר שהעובדים תמיד צודקים. צריך לנהל אותם, להתמודד עם הבעיות והתלונות שלהם. עובד הוא כמו ילד שחושב שההורים שונאים אותו אם הם כועסים עליו. צריך להקשיב לו, להסביר לו, להתייחס אליו. עובדים מתאגדים בגלל שהם לא זוכים ליחס. משאבי אנוש צריכים לבוא לעובדים ולהגיד "אני המגן שלכם. אני כאן כדי להקשיב ולהתייחס אליכם."

נקודת המוצא היא לא שהעובדים תמיד צודקים ושמגיע להם, אלא שלעובדים מגיע שיתייחסו אליהם ואם הם טועים או מגזימים, מגיע להם שיסבירו להם, שישכנעו אותם, שיבינו למה הם רואים את התמונה בצורה מעוותת ויחברו אותם לתמונה השלמה. מצד שני, תפקידו של מנהל משאבי אנוש הוא לגשת להנהלה ולהגיד לה שאם היא לא תתייחס לעובדים שלה – הטובים שביניהם יעזבו!

 סמנכ"ל/ית משאבי אנוש? הירשם/הירשמי עוד היום לפורום סמנכלי HR – פרטים והרשמה כאן 

תגובה 1

  1. המאמר נוגע בקונפליקט האמיתי שחווים סמנכ"לי משאבי האנוש מאז הפיכתם למשאבי אנוש אסטרטגי. יישר כוח

השאר תגובה