שיתוף

אחת הסוגיות שמנהלי משאבי אנוש צריכים להתמודד איתה היא: האם עובדים שהוטרדו מינית יכולים להגיש תביעה אישית כנגד מנכ"ל שכיר בחברה שבה התבצעה ההטרדה, לאחר פיטורי המוטרד, ובעקבות הגשת תלונה על הטרדה מינית בעבודה.

במילים אחרות, האם קיימת עילה בין עובד או עובדת שהוטרדו ותובעים את החברה, לבין המנכ"ל השכיר בחברה, בעוד שהמטריד הוא מנהל בכיר אחר בחברה.

לפני כמה שנים תבעה עובדת שפוטרה בגין הטרדה מינית עבודה. בנוסף היא גם תבעה בגין פיטורים שלא כדין שנבעו מתלונתה כנגד המטריד, וזכויות עובדים נוספות בהן פיצויי פיטורים ותשלום עבור שעות נוספות.

בנוסף לתביעה כנגד החברה הגישה העובדת לשעבר תביעה גם כנגד מנכ"ל החברה וכנגד מנהל בכיר אחר שהיה הממונה הישיר שלה ושלטענתה הטרידה אותה מינית.

כחודשיים לאחר שהוגשה התביעה ביקש המנכ"ל לסלק את התביעה כנגדו על הסף בגלל היעדר עילה אישית. הוא טען שאין מקום להגיש נגדו תביעה אישית משום שהוא מנכ"ל שכיר.

מנגד טענה העובדת לשעבר, כי קיימת עילה אישית גם כנגד המנכ"ל מכוח שני חוקים: החוק למניעת הטרדה מינית וחוק שוויון הזדמנויות עבודה.

על פי החוק להטרדה מינית, טענה העובדת, מעסיק חייב לנקוט באמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית בעבודה והתנכלות במסגרת יחסי עבודה. כמו כן, מוטל על המעסיק לטפל ביעילות במקרים אלו.

לטענת העובדת, מנכ"ל החברה במקרה זה לא מילא תפקידו ולא נקט בכל האמצעים הדרושים לרבות אמצעים להישנותם של מקרים של הגשת תלונות רבות בנוגע למנהל הבכיר, לרבות תלונות לאחר סיום העבודה.

העובדת טענה כי סעיף 16 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה מטיל אחריות אישית על כל שותף, למעט שותף מוגבל או פקיד אחראי, ולכן ניתן להביאו לדין כאילו הוא עבר את העבירה, או שלא הוכיח שהעבירה נעברה שלא בידיעתו, או שהוא נקט באמצעים הדרושים כדי למנוע אותה.

במקרה זה, טענה העובדת, לא רק שהמנכ"ל לא מנע את המשך ההטרדה המינית, גם לאחר שהתקבלו תלונות בעניין זה על ידה, אלא הוא נתן יד להתנכלות בכך שהיה הגורם המכריע בפיטוריה. לאור כל זאת, טענה, יש מקום להטיל על המנכ"ל אחריות אישית המצדיקה הגשת התביעה כנגדו.

מנגד טען המנכ"ל, כי סעיף 16 לחוק שוויון ההזדמנויות עוסק באחריות פלילית בלבד. לטענתו, במקרה הנוכחי מדובר באחריות אזרחית ועל כן אין יסוד לטענותיה של העובדת לשעבר. זאת ועוד, נטען כי  מאחר שהוא מנכ"ל שכיר בחברה, החוק הספציפי הזה לא חל עליו.

בנוסף טען המנכ"ל כי כלל לא ידע על ההטרדה המינית, וכי נקט את האמצעיים הדרושים למניעת הטרדה במקום העבודה על ידי פרסום תקנון למניעת הטרדה מינית על לוח המודעות, דאגה לעריכת בירור בתלונתה של התובעת, נזיפה במנהל המטריד למרות שהמעשים שנטענו כלפיו לא הוכחו כהטרדה מינית, הצעה להעביר את העובדת לתפקיד אחר באותם תנאי שכר ועוד.

בית הדין לעבודה החליט לדחות את התביעה כנגד המנכ"ל. בפסק הדין נקבע, כי החברה היתה המעסיק של העובדת ולא המנכ"ל הנתבע. מתוך עקרון האישיות המשפטית הנפרדת, על מנת להטיל אחריות אישית על המנכ"ל במקרה זה, היה על העובדת להצביע על מקור ועל עמידתו של המנכ"ל בתנאים להטלת התביעה האישית.

בית הדין קבע עוד, כי עיון בטענות הצדדים מעלה כי העובדת לא טענה לקיומן של עילות המצדיקות את הרמת המסך וסמכה את טענותיה של החוק למניעת הטרדה מינית בנוגע לחבות המעסיק.

עם זאת, נקבע כי המנכ"ל והמנהל המטריד צודקים בטענותיהם לכך שסעיף 16 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וגם סעיף האחריות האישית בחוק עבודת נשים, עוסק באחריות פלילית בלבד. בעוד שבמקרה הנוכחי מדובר בתביעה אזרחית שלא מבוקש בה לנקוט בסנקציות פליליות כנגד הנתבעים.

אירוע סוף שנה למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה