אורית רוטרמן Jobfit: "איסוף המידע המופק בראיון העבודה ישמש לניהול נכון בהמשך"

אורית רוטרמן Jobfit: "איסוף המידע המופק בראיון העבודה ישמש לניהול נכון בהמשך"

לדברי אורית רוטרמן מנכ"לית Jobfit, "הפספוס הגדול בניהול עובדים כיום הוא שהמידע החיוני באשר לאופי העובד הנאסף במהלך ראיון העבודה אינו נשמר, ולא נעשה בו שימוש לאחר מכן."

שיתוף
אורית רוטרמן

אורית רוטרמן, מנחת סדנאות

אורית רוטרמן היתה בין מרצי המפתח בכנס הגיוס השנתי 2016 בהפקת HRus שהתקיים אתמול (ב') בכפר המכביה. להלן רשימת הכנסים הבאים.

רוטרמן ציינה: "ניהול נכון של העובד מתחיל בשלב ראיון העבודה בו נאספים הנתונים והמידע המשמעותי לגביו. עלינו לשאול את השאלות הנכונות כבר במהלך ראיון העבודה, על מנת שנדע כיצד לנהל את העובד בהמשך תפקידו בחברה."

"אחד הדברים המתסכלים הוא שתהליך הגיוס נעצר בזמן הקליטה. ארגונים לרב לא משתמשים במידע יקר הערך לגביי העובד, לאחר מכן."

"אחריות המגייסים היא גם כלפי העובד עצמו, כקובעי גורל עבורו וגם כלפי המעסיק – עלינו לוודא את התאמת המועמד לתרבות הארגונית. אל לנו להקל ראש באחריות תפקידנו כמגייסים" הוסיפה רוטרמן

הקשר בין ראיונות לפיתוח עובדים ומנהלים

על מנת להפיק את הנתונים הנכונים באשר למועמד כבר במהלך ראיון העבודה, עלינו להבין לעומק את תשובותיו.

כדוגמה, מתארת רוטרמן מקרה של מועמדת שנשאלה מדוע היא מחפשת עבודה חדשה. "המועמדת הסבירה למראיינת שהיא רוצה לעבוד במקום עבודה פחות מלחיץ. המועמדת נפסלה."

רוטרמן מסבירה: "במקום לפסול לאלתר את המועמדת, המראיינת יכלה לשאול ולנסות לחקור מה מתרחש במקום עבודתה הנוכחי. לו היתה בודקת היתה מגלה, שהמנהל מתקשר לאותה עובדת בשעות הלילה המאוחרות ודורש ממנה לבצע משימות לתוך הלילה, כמו גם לעבוד בשבתות ובחגים. לו המראיינת היתה מקדישה זמן להבנת "הגורם המלחיץ" של המועמדת, סביר שלא היתה פוסלת אותה.

כשמועמדים מדברים על עוצמות כגון: עמידה בתנאי לחץ, פתירת בעיות, עקומת למידה מהירה, יכולת לעבוד בצוות – כל מראיין מפרש את זה אחרת."

ישנם 3 סוגי ראיונות מקובלים:

ראיון התנהגותי – מטרתו לתאר ביצועי עבר והתנהגויות עבר של העובד על מנת לנבא ביצועי עתיד.
ראיון מקצועי – מטרתו לתקף את הידע והניסיון של המועמד בזמן אמת וגם לדבר על העבר.
דינמיקה קבוצתית – מטרתה לבחון כישורים בזמן אמת. מה שהמועמד העיד על עצמו בראיון ההתנהגותי לעומת מה שהוא עושה בפועל.

את אותן עוצמות אמורות שהמרואיין מתאר, יש לבחון על פי סוגי הראיונות השונים ומול המנהלים השונים, לא רק מול המנהל הישיר של העובד, ולתקף את זה מכל הזוויות.

שאילת השאלות הנכונות בראיון לצורך הסקת החלטות ניהוליות

"מודל ה- STAR לראיונות עבודה מאפשר לדלות את המידע הנכון באשר למועמד, שילווה אותנו גם במהלך ניהולו בהמשך.

ה- STAR נחלק ל- 4 עקרונות בראיון העבודה:

S- Situation
T- Task
A- Action
R- Result

סיטואציה – יש לתקף בסיטואציה מוחשית שהמועמד יספר עליה במהלך ראיון העבודה

משימה – המועמד יספר על משימה שניתנה לו בעבר וכיצד ביצע אותה

פעולה – מה המועמד עשה על מנת להצליח

תוצאה – מה היתה התוצאה בסוף

דוגמה לראיון עבודה והפקת נתוני ניהול במודל STAR

 

 

 

star2

 

 

star3

 

שאלות משוב לאחר ה- STAR להסקות ניהוליות

משוב סטאר

אין תגובות

השאר תגובה