שיתוף

קידום לדרגת מנהל מאפשר לעובדים לא רק לצמוח מבחינה מקצועית ולהרגיש שיש תמורה לעמלם ולתרומת לארגון, אלא בראש ובראשונה לדחוף אותם להשתמש בידע ובמיומנויות שרכשו, בשיטות ובדרכים חדשות, שונות מאלו שהיו נהוגות על ידי מנהלים אחרים. אפשרות זו כשלעצמה מהווה מקדם מוטיבציה משמעותי. ועדיין, ביצוע קפיצת מדרגה שכזאת עלול להיות צעד מאיים ולעיתים מבלבל עבור המנהל החדש.

לפני שהמנהל החדש נכנס לתפקידו, כדאי שינהל שיחה עם המנהל הנוכחי שלו לגבי המטרות שלו, לגבי הקריירה שלו ועוד. וחשוב מאוד שגם המועמד לתפקיד ניהול וגם המנהל שלו יגיעו מוכנים לשיחה הזאת. המנהל הנוכחי יכול לסייע לו בתמיכה, וברעיונות שיסייעו לו להצטיין בתפקידו כמנהל.

כדי שהמנהלים החדשים שזה עתה קודמו לתפקידם יקלטו היטב בקרב דרגי הניהול וכדי שהארגון יוכל להפיק את המירב והמיטב מכישוריהם, חשוב מאוד לבצע כמה צעדים:

1. לברר עם העובד האם הוא בכלל מעוניין בתפקיד ניהולי: ללמד את המנהל החדש לא להסתכל על הדשא של השכן (במקרה זה, עובד אחר שקודם לדרגה ניהולית). לסייע לו להבין האם הוא באמת רוצה להוביל צוות, או שהוא פשוט רוצה לעבור לתפקיד אחר, או שלא להשאר מאחורי חבריו שקודמו לדרגות ניהוליות.

2. ללמד אותו להעריך נכונה את ביצועיו וצעדיו: להסביר למנהל המיועד שביקורת עצמית היא המפתח לפני קבלת כל החלטה. יתרה מכך, עליו לשים על כפות המאזניים את הביצועים שלו עצמו, את האישיות שלו, את הדרך שבה היא משתלבת עם העובדים שיהיו כפיפים לו, ולהחליט על סגנון ניהולי שהוא רוצה לנקוט בו ושמתאים לתרבות הארגונית של החברה.

3. לבקש ממנו לשרטט היכן הוא רואה את עצמו בעוד חמש או שש שנים ומעבר לכך: לברר עם המנהל החדש האם הוא הקדיש לכך מחשבה מוקדמת, האם הוא רואה עצמו משתלב על פני זמן בהנהגת החברה, האם יש לו חזון לגבי דרך הניהול שהוא היה רוצה להנהיג בחברה.

4. ללמד אותו להכיר את נקודות החוזק והתורפה שלו: כל מנהל, ועל אחת כמה וכמה מנהל חדש, חייב להכיר מהן בדיוק נקודות החוזק ומהן נקודות התורפה שלו. הכרת נקודות החוזק והתורפה של המנהל החדש תאפשר לו להתוות עבור עצמו את המשך דרכו כמנהל.

5. לברר איתו האם הוא מגדיר את עצמו על פי מה שהסביבה מגדירה אותו או האם הוא יודע להגדיר את דרכו באופן עצמאי: במילים אחרות, האם הוא קובע לעצמו יעדים ומטרות להשגה או האם הוא נגרר אחרי הגדרות של אחרים, עבורו. זאת ועוד, האם הוא מגדיר את עצמו על פי אלה שמטילים ספק ביכולותיו או האם הוא מאמין ביכולות שלו ויודע איך לבטא אותן.

6. ללמד אותו לזהות מטרות ודרכי השגתן: ללמד את המנהל החדש לזהות מהן המטרות החשובות לו, גם אם הן נראות שאפתניות מדי, ולחקור את האפשרויות להשגת המטרות הללו.

7. ללמד אותו לפתח מיומנויות רלוונטיות: ללמד את המנהל החדש לברר עם עצמו אילו כישורים נדרשים לו כדי למלא את תפקיד המנהל בצורה מיטבית, ואיך לרכוש את המיומנויות הללו. האם על ידי הכשרה שמציע הארגון או בדרך של למידה עצמאית.

8. ללמד אותו לרכוש מיומנויות בינאישיות: ללמד את המנהל החדש שמנהל טוב חייב להיות בעל מיומנויות בינאישיות מצויינות. כדי להגיע לכך, עליו להבין לעומק מה הוא נדרש להשלים (אילו מיומנויות אין לו ומה עליו להשלים). כמו כן, כדאי שיצור קשר עם מנהלים אחרים כדי ללמוד מהם תובנות לגבי מערכות היחסים הבינאישיות עם העובדים ועם עמיתים.

9. להתכונן לקראת התפקיד הניהולי החדש כאל פרויקט: מינוי עובד זוטר לתפקיד ניהולי הוא פרויקט לכל דבר ועניין וצריך להתכונן אליו כאל פרויקט. יש להגדיר ציר זמן של הכשרה והקניית מיומנויות, להגדיר את אבני הדרך, ולהתוות את הדרך להשגתן בטווח הקצר והארוך.

10. ללמד את המנהל החדש לתת לעצמו דין וחשבון לגבי ההתקדמות שלו כמנהל: היכולת לתת לעצמו דין וחשבון שכזה, יסייע למנהל החדש להתמודד עם מכשולים שעולים ויעלו במהלך דרכו כמנהל.

11. לזהות הזדמנויות חדשות במחלקות אחרות: יש מקרים בהם המפתח למינוי של העובד לתפקיד מנהל עשוי להתגלות כמעבר לתפקיד הנמצא מחוץ למסלול התפקיד הנוכחי שלו כעובד. זה יכול להיות בתפקיד אחר לחלוטין, או בתפקיד במחלקה אחרת בעלת גוון פעילות שונה וכד'.

12. ללמד את העובד שמיועד לתפקיד מנהל, לנהל קשרים עם מחלקות אחרות: ללמד את העובד המיועד לתפקיד ניהולי לקיים רשת של קשרים עם עובדים ממחלקות אחרות בארגון. קשרים כאלה יסייעו לעובד להבין איך הוא יכול להשתלב בתפקיד ניהולי במחלקה או אגף אחרים.

אין תגובות

השאר תגובה