שיתוף

החשיבות של הרשתות החברתית בתחום גיוס העובדים הולכת וגוברת כל הזמן. סקר שנערך בארה"ב לפני כארבע שנים מצא, כי יותר מ-90 אחוזים ממנהלי הגיוס נעזרים ברשתות החברתיות כדי למצוא את המועמדים הטובים ביותר לכל תפקיד.

למעשה, שיעור החברות המשתמשות ברשתות החברתיות לצרכי גיוס גדל מכ-82% לפני כ-11 שנים, ליותר מ-90 אחוזים לפני כחמש שנים.

המשימה לאתר טלנטים מובילים בתחום עיסוק ספציפי של כל חברה, ושהם גם יתאימו לאופי של החברה ושל הצוות, היא משימה מאוד לא פשוטה.

לעתים קרובות יש הרבה מאוד חוסר התאמה בין מה שהארגון מחפש לבין מה שיש לשוק העבודה להציע.

תרומתן של הרשתות החברתיות לאיתור הטלנט הנכון ביתר היא היכולת לזהות אנשי מקצוע מיומנים בתחום העיסוק של החברה וביסוס הקשר איתם.

אחת האסטרטגיות שניתן ליישם כדי להשתמש טוב יותר ברשתות החברתיות באיתור טלנטים, היא להחליט על מדיניות המוניטין המקוון של הארגון ולקבוע אותה כפי שקובעים כל מדיניות אחרת

מועמדים בני דור המילניום ודור ה-Z, כלומר, מועמדים שהם בגילאי 20 עד כ-35 רגילים לחפש את המידע שלהם אונליין.

אם מנהל הגיוס רוצה למצוא את הטלנטים ובעלי המיומנויות הטובים ביותר בתחום בו פועלת החברה כדאי מאוד להשתמש ברשתות החברתיות לצורך הצגה יעילה ומועילה של ערכי הארגון.

מותג המעסיק וכל מה שהוא מייצג הפכו חשובים כיום יותר מאי פעם. בני דור המילניום ודור ה-Z מחפשים חברה שהם יוכלו להתחבר אליה במישור הרגשי. הם רוצים לעבוד עבור החברה הנכונה, בלי שיהיה עליהם להתפשר על אתיקה ועקרונות שהם מאמינים בהם.

הרשתות החברתיות מספקות למנהלי הגיוס את הכלים להציג בפני המועמדים את ההצעה העסקית של הארגון באור הטוב ביותר האפשרי.

על כן, המפתח המרכזי לגיוס אפקטיבי של טלנטים ובעלי מיומנויות הוא פעילות מקוונת, באופן שתמצב את הארגון כסמכות בתחום הרלוונטי.

רוב החברות משקיעות מאמצים רבים בבניית הקשר שלהן עם לקוחות בעת שהן בונות את הנוכחות שלהן ברשתות החברתיות.

אבל הערוצים הללו יכולים לשרת נאמנה גם את המטרה של גיוס הטלנטים ובעלי המיומנויות המתאימים.

לשם כך חשוב מאוד לבחור את הרשתות החברתיות המתאימות ביותר לסוג העסקים של הארגון. המועמדים הפוטנציאליים שהארגון מחפש נוטים להיות פעילים יותר בערוצים המתאימים להם מבחינה מקצועית.

בין אם מדובר בפייסבוק, טוויטר, אינסטגרם, לינקדאין או מגוון רחב של רשתות אחרות שמתמקדות בנישות, יש בהן הזדמנויות מצוינות. יש הרבה מאוד פלטפורמות שהארגון יכול לנצל לשם כך. יש לנסות גישות שונות כדי להבין אילו פרופילים מקבלים את רמת המעורבות הגבוהה ביותר.

זאת ועוד, בשלב מסוים, מנהל הגיוס יצטרך להעלות את הנוכחות של הארגון ברשתות החברתיות לשלב הבא, כלומר ליצור את הקשר עם המועמדים הפוטנציאליים הנכונים.

לכן כדאי לוודא שהפרופיל (או הפרופילים) של הארגון יהיה (או יהיו) מאד ספציפיים לתעשייה בה פועל הארגון ויאפשר ליצור קשרים עם מובילי תעשייה, מומחים בתחום ואנשים בעלי התמחות בנישה הספציפית.

לשם כך חשוב להתאים את הגישה במסרים האישיים של הארגון אל הטלנטים באופן שתהיה גישה אישית. שליחת מסר כללי ואחיד לכולם לא תשיג את המטרה של הקמת קהילה איתנה.

 

רישום ליריד משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה