שיתוף

בני אדם עובדים למחייתם משחר האנושות. אבל מחלקה בראשות מנהל בכיר שכל יעודה הוא טיפול בעובד לא תמיד היה, ודאי שלא במתכונתה הנוכחית כפי שאנחנו מריכים אותה היום.

כאשר מנהלי משאבי אנוש חשים שהם טובעים בעבודה, ושאולי העבודה שהם עושים הינה שקופה, ואולי העובדים או אפילו ההנהלה הבכירה, לא מספיק מעריכים את המאמצים האדירים שהם משקיעים כדי לקדם את הארגון, כאשר כל זה קורה, כדאי להזכיר להם וגם לעצמכם, איך הדברים נראו בעבר, לפני שמחלקות משאבי האנוש היו מפותחות כפי שהן כיום.

לפני כמה מאות שנים, רובם של העובדים היו פועלים שעבדו בחקלאות או כבעלי מקצוע (סנדלרים, נפחים, וכדומה), או כסוחרים, וחלקם עבדו כמשרתים בבתי עשירים.

השינוי המהותי הגיע עם המהפיכה התעשייתית ומנוע הקטור שהביאו למהפך תפיסתי לגבי כוח העבודה.

אחת המגמות הבולטות בתקופת המהפיכה התעשייתית היתה המעבר המאסיבי מהכפר לעיר. אנשים עזבו את הכפר לטובת עבודה בקווי הייצור שהוקמו בערים.

אלא תנאי העבודה והמחייה בעיר כשהפרנסה מגיעה מקווי הייצור במפעלים שהיו שייכים לבעלי ההון, היו רחוקים מלהיות אידאלים.

לא היו פיקוח או מגבלה על מספר השעות שניתן להעסיק את העובדים, ובהם גם ילדים. כולם, מקטן ועד גדול, עבדו כ-12-14 שעות ביממה ששה ימים בשבוע.

גם תנאי העבודה היו בלתי סבירים וברוב המקרים תוך סיכון בריאותם של העובדים.

במפעלים כמעט שלא היה איוורור, הטמפרטורה בתוך המפעלים היתה גבוהה במיוחד ובאופן בלתי נסבל, הפועלים עבדו על מכונות, לרבות ליד החלקים הנעים של המכונות בלי אמצעי מיגון או בטיחות ותאונות עבודה היו עניין שבשגרה.

ידיים ורגליים נקטעו ומי שלא היו לו ארבע גפיים לא היה יכול להמשיך לעבוד ולהתפרנס. למותר לציין שלא היתה רשת תמיכה דוגמת קצבאות אבדן כושר עבודה.

בשנת 1819 דיווח מנתח בריטי ממנצ'סטר, בשם ד"ר מייקל וורד, כי טיפל בעשרות ילדים בגילאי בית ספר שאצבעותיהם או גפיהם נפגעו או נכרתו.

כמעט מאה שנים לאחר מכן, בשנת 1910 נהרגו 145 עובדים במפעל בניו יורק בגלל תנאי עבודה שאינם בטוחים.

לעובדים לא היו תנאים סוציאליים או זכויות כלשהן או אף תנאי עבודה סבירים, משום שלא היה להם כל כוח מיקוח.

לא היתה להם אפשרות ללחוץ על המעסיקים בנושאי שכר או מספר שעות עבודה, והם לא יכלו לאלץ את המעסיקים לקחת אחריות על עובדים שנפגעו בעבודה ולפצותם.

באותה עת, בעלי ההון שהיו גם בעלי המפעלים לא הבינו את הקשר בין תנאי עבודה לשיפור התפוקה.

בשלב מסויים החלו לקום האיגודים המקצועיים והביאו איתם חלק מהמהפך בתנאי ההעסקה שאת פירותיו, קוטפים עד היום.

מהפך נוסף שהתרחש באותה תקופת זמן היה ב-1911 בעת שפורסמו סיפרו ומאמריו של פרדריק טיילור, מי שנחשב לאחד מאבות הניהול לאחר שהפך את הניהול למקצוע.

הספר שלו והמאמרים שפירסם עסקו בעקרונות הניהול המדעי, ונחשבו לאבן דרך מהותית בתולדות הניהול והתמקצעותו.

עד היום נחשב טיילור למי שהציב תוכנית סדורה עם היגיון עסקי, לניהול טוב יותר של עובדים.

4 עקרונות המפתח בתיזה של פרדריק טיילור  לגבי הניהול המדעי הם:

1 שימוש בשיטה המדעית לקביעת הדרך היעילה ביותר לעבודה ולהשגת תפוקה.

2 התאמת כל עובד לתפקידים ולמשימות שהוא מתאים להם.

3 פיקוח באופן יזום על ביצועי העובד ומתן משוב.

4 הטלת משימות תכנון על מנהלים, באופן שיסייע לעובדים להתמקד במשימות המוטלות עליהם.

סביר להניח שעקרונות אלה נשמעים לכל מנהל משאבי אנוש כעקרונות בסיסיים שאין בהם שום חדש, אבל בתחילת המאה העשרים הם נחשבו למהפך מחשבתי.

טיילור שהפך למעין גורו, ייעץ לבעלי עסקים ולמנהלים כיצד לנהל טוב יותר את העובדים ולקבל תוצאות טובות יותר.

יריד תעסוקה וירטואלי אוניברסיטת תל אביב

אין תגובות

השאר תגובה