יש תמורה בעד התגמול

יש תמורה בעד התגמול

כיצד מתגמלים עובדים בעידן של חוסר יציבות במשק, עליה ביוקר המחייה, פערי דורות וצרכים פרטניים ומגוונים של העובדים?

שיתוף
שכר

שכר

ארגון שמתגמל את עובדיו יוצא נשכר. זו כבר עובדה ידועה. אך בעידן של חוסר יציבות במשק, חדירת דורות חדשים לשוק העבודה (דור ה-Y ובקרוב דור ה-Z) והצורך של העובדים בפתרונות 'יצירתיים', המותאמים לצרכים שלהם באופן אישי, האתגר האמתי שניצב בפני הארגון הוא למצוא את המשוואה הנכונה לתגמל את העובד. כיצד עושים את זה? מנהלים בכירים במשק מציגים את המודלים השונים שלהם לתגמול ותמרוץ.

דן סטרווייט, מנהל משאבי אנוש בחברת DreamWorks Animation: "הימים של שעוני זהב יוקרתיים עברו חלפו להם". בכך הוא מתכוון כמובן לתום העידן בו חברות תגמלו את העובדים באופן זהה, בסימני סטאטוס קבועים מראש כמו שעוני יוקרה, חפתים וכיו"ב. כך לדוגמה, בפירמות עורכי דין יוקרתיות בארה"ב, כאשר עורך דין צעיר הפך לשותף זותר הוא קיבל שעון יוקרה וכאשר הוא הפך לשותף בכיר הוא קיבל חפתים עם ראשי התיבות של הפירמה שמעידים על כך שהוא הצטרף למועדון האקסקלוסיבי. "זה כבר לא עובד. החברה צריכה להיות יצירתית ו'לתפור' לעובד תגמול אישי בהתאם לשאיפות ולתפישות האישיות שלו."

ד"ר פול הרברט מחברת הייעוץ i2i הציג בריאיון לאתר HR Magazine את התרחיש הבא: מנהל מכירות מציב בפני הצוות שלו יעדים. הצוות מגיע ליעדים והמנהל רוצה לתגמל אותם בנקודות שמתורגמות לתוספת שכר אולם העובדים מחליטים שהם רוצים את הפרס שלהם בצורת קעקועים. כן כן, הם מבקשים שהחברה תממן להם קעקועים והמנהל נענה לבקשתם.

על פי הרברט, יש לא מעט ארגונים שמתחילים לאמץ את השיטה של יעדים אישיים כשהעובדים הם אלו שבוחרים את אופן התגמול (כסף, תלושי קנייה לרשתות מסוימות חופשות וכיו"ב). ההיגיון שעומד מאחורי המודל הזה ברור – העובד יודע טוב מכולם מה הוא רוצה ומה מניע אותו. בין אם זה כרטיס למשחק כדורגל של הקבוצה האהובה עליו או בילוי זוגי בספא. כדי להניע אותו באופן אישי, לגרום לו לעשות את ה-extra mile, צריך לדבר אליו במושגים שלו.

הצורך של ארגונים לתמרץ את העובדים שלהם, היום יותר מתמיד, כשהמלחמה על הטאלנטים היא אכזרית, לצד העובדה שציבור העובדים הוא מגוון במיוחד, מאלץ את הארגון להסתכל אחרת על העובדים, לא עוד בדרך המסורתית של 'על כל X שהעובד עושה הארגון מתגמל אותו ב-Y', אלא בדרך של הצבת יעדים אישיים וקביעת תמריצים אישיים על פי בחירה שמורכבת מרצון וצורך ספציפי של עובד.

מנהלת קבוצת מכירות בחברה מסחרית מקליפורניה, שמעסיקה בעיקר נשים, מצאה את הדרך לתמרץ את הצוות שלה באופן אישי: כל עובדת בוחרת את המותג האהוב עליה (לדוגמה אימפריית האופנה דונה קארן או גוצ'י). אם אותה עובדת עומדת ביעדי המכירות שלה, היא מקבלת 'מתנה' בצורת ארנק, שעון או משקפי שמש וכו' מאותה חברה.

ג'ון אוונס, מנכ"ל אתר הסחר Incahoot, מאמין שבמציאות הכלכלית של ימינו, תגמולים 'רכים' soft benefits כגון ארוחות, ממתקים, מכונות קפה וימי כיף, אינם מספיקים כדי לתמרץ עובדים לעבוד קשה. אוונס: "אני מאמין בכסף נקי. בכל פעם שעובד מבצע עבודה יפה הוא יקבל סכום יפה של כסף! ואוצ'רים לארוחות וכל מיני מתנות והטבות, גם אם הן בעלות ערך כספי ואפילו הרבה כסף, לא יצליחו להניע עובדים להכניס כסף לחברה כמו שכסף יכול להניע. זו המשוואה הקרה. לכן, המשוואה הנכונה ביותר היא שעובד שמכניס לחברה יותר כסף ייקח יותר כסף הביתה".

מרק קווין, מנהל הון אנושי בחברת הייעוץ והמחקר Mercer, מסתמך על הסקר האחרון שבוצע בשוק העבודה שנקרא What's Working – על פי הסקר, הדאגה הראשונה של העובדים במשק היא ביטחון כלכלי ולכן הדרך הנכונה ביותר לתגמל את העובדים היא שכר בסיס קבוע ויציב. קווין: "ארגונים מנסים לקצץ עד כמה שניתן בשכר הבסיס ולתגמל עובדים בכל מיני דרכים יצירתיות אולם מה שחשוב לעובדים בשורה התחתונה הוא השכר – חד משמעית! לכן יש ניגוד אינטרסים בין העובד לארגון. גם השנה אנחנו צופים גידול בשיעור של 3% בלבד בשכר הבסיס. לעובדים יש צורך בהעלאה בשכר היסוד והארגון לא מסוגל לספק לו את הצורך הזה ושום ואוצ'ר למסעדה או תו קניה לא יוכל לפצות על החסך."

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה