תהליכי גיוס עובדים מתמקדים לרוב באיתור הכישרון הבא, אבל ארגונים רבים נוטים להתעלם מהצד השני של המטבע: חווייתם של המועמדים שלא התקבלו.
בשוק העבודה המודרני, מועמד שנכשל בריאיון ויוצא בתחושה שלילית אינו רק הזדמנות שהוחמצה, אלא סיכון ממשי ומדיד למותג, למוניטין ואף להכנסות הישירות של החברה.
הנזק – כשהדחייה הופכת להפסד כספי:
הנזק המיידי והבולט ביותר מתרחש כאשר המועמד הוא גם לקוח של החברה.
דוגמה קלאסית לכך נחשפה במחקר מפורסם של חברת הייעוץ Ph.Creative עבור ענקית התקשורת וירג'ין מדיה (Virgin Media).
מהמחקר עלה, כי מדי שנה, כ-7,500 מועמדים שנפסלו בתהליך המיונים ונותרו עם חוויה שלילית, ביטלו את המנוי שלהם לחברה ועברו למתחרים.
הדבר תורגם להפסד ישיר של כ-5.4 מיליון דולר בשנה אחת בלבד.
פרט להפסד הכנסות ישיר, מועמדים ממורמרים (שלא התקבלו) עלולים לפגוע קשות במותג המעסיק.
בעידן הרשתות החברתיות, חוויה גרועה מופצת בלחיצת כפתור. מנתוני מחקר של ארגון Talent Board עולה, כי כ-72% מהמועמדים שחוו חוויית גיוס שלילית ישתפו זאת עם סביבתם, ברשת או בעל פה.
פגיעה זו במוניטין מרתיעה טלנטים מובילים עתידיים מלהגיש מועמדות, ובכך מייקרת ומאריכה את תהליכי הגיוס הבאים.
להלן הסיבות להתמרמרות של מועמד שמועמדותו נדחתה לאחר ראיון העבודה – היכן ארגונים טועים:
הסיבות המרכזיות לתסכול של מועמדים אינן עצם הדחייה, אלא האופן שבו היא נעשית.
מחקרים עקביים של Talent Board מצביעים על שלוש סיבות ליבה לתחושת ההתמרמרות של מרואיין שמועמדותו נדחתה:
1 חוסר תקשורת וניתוק קשר של הארגון (הארגון נעלם למועמד):
מועמדים משקיעים זמן ואנרגיה בהליך הגיוס. מהנתונים עולה, כי יותר מ-60% מהמועמדים (שנסקרו במחקרים) מדווחים כי לא קיבלו משוב או עדכון כלשהו לאחר הריאיון.
2 תהליך ממושך ומסורבל:
סחבת, ריבוי שלבי מיון וחוסר שקיפות לגבי לוחות הזמנים מייצרים תחושה שהארגון מזלזל במועמד.
3 יחס לא מקצועי מצד המראיינים:
מראיינים שמגיעים לא מוכנים, מאחרים או מפגינים חוסר עניין, יוצרים רושם של תרבות ארגונית פגומה.
כדי למנוע את הנזק שעלול להגרם לארגון ממועמד שנדחה, על ארגונים לאמץ גישה המציבה את חווית המועמד במרכז, גם עבור אלו שלא יתקבלו לעבודה.
להלן 3 דרכים למניעת הפגיעה של מועמד שנדחה – איך להפוך את האיום להזדמנות:
1 שקיפות ותיאום ציפיות:
יש להבהיר למועמד מראש את שלבי התהליך ולוחות הזמנים.
2 סגירת מעגל אנושית ומכבדת:
יש לשלוח הודעת דחייה מנומסת, ובמידת האפשר (בשלבים מתקדמים), גם שיחת טלפון עם משוב בונה.
מחקרים מראים כי מועמדים שקיבלו משוב מקצועי, נטו פי 2.6 להגיש מועמדות שוב בעתיד, למרות שנדחו.
3 הכשרת מראיינים:
מנהלים מגייסים חייבים להבין שהם הפנים של המותג, ושכל אינטראקציה משפיעה על מעמדה של החברה בשוק.
בשורה התחתונה, לא כל תהליך גיוס מסתיים בחתימת חוזה עם המועמד הנבחר.
ניהול נכון, מכבד ושקוף, של המועמדים שנכשלים הוא אינטרס עסקי מובהק.
השקעה קטנה ביחס אנושי יכולה להפוך מועמד מודח לממליץ ולשגריר של המותג, במקום ללקוח זועם שעוזב למתחרים.
