מנהלים בכירים בכל העולם נאלצים כיום להתמודד עם השפעתה של שחיקת המנהלים (בכל הדרגים) על העובדים.
בעבר נטו לבחון שחיקת עובדים בנפרד מזו של המנהלים. אבל כיום, המחקרים מראים במידת ודאות מוחלטת כי שחיקה היא 'מחלה מדבקת' הזורמת מלמעלה כלפי מטה.
אפקט הדומינו – איך שחיקת מנהלים 'מכבה' את המוטיבציה של העובדים:
במשך שנים התמקד עולם משאבי האנוש במדידת שחיקתם של עובדים זוטרים.
עם זאת, מחקרים עדכניים חושפים כי האיום הממשי על הפרודוקטיביות הארגונית מגיע דווקא מכיוון אחר: שחיקת הדרג הניהולי.
מנהלים בדרגי הביניים והדירקטורים נמצאים תחת מכבש לחצים חסר תקדים.
הם נדרשים לתווך שינויים אסטרטגיים מהירים, לעמוד ביעדים קשוחים ולשמר עובדים, כל זאת בעודם חווים שחיקה עמוקה בעצמם.
המחקרים מוכיחים כי לשחיקה זו יש אפקט דומינו: היא מחלחלת ישירות אל העובדים ומדכאת את המוטיבציה שלהם.
חברות המחקר המובילות מציגות תמונת מצב מדאיגה המראה קשר ישיר בין חוסנו של המנהל לביצועי הצוות.
מדד ה'הדבקה' הארגונית:
מחקר רחב היקף של חברת גרטנר מצא, כי לעובדים המנוהלים על ידי מנהל שחוק יש סיכוי הגבוה פי 1.4 לחוות שחיקה בעצמם, וצניחה של כ-41% במדדי המוטיבציה והפרודוקטיביות שלהם.
מנהל לחוץ, קצר רוח או אפאתי יוצר, גם שלא במתכוון, סביבת עבודה רעילה.
צניחה במחוברות ובשימור עובדים:
ממחקר של מכון גאלופ עולה, כי כ-70% מהשונות במדדי מחוברות העובדים מיוחסת ישירות לאיכות המנהל.
כאשר המנהל שחוק, הוא מפסיק להעניק פידבק חיובי, אינו פנוי להקשבה ומנהל בצורה ריכוזית או מנותקת. כל זה מוביל לזינוק של כ-35% בשיעורי העזיבה של טלנטים בצוות.
איך השחיקה של המנהלים פוגעת בפועל במוטיבציה של העובדים – להלן 3 צירים מרכזיים של השחיקה בפועל:
1 אובדן החזון והמשמעות:
מנהל שחוק מאבד את האנרגיה לתווך את ה'למה' שמאחורי המשימות, והופך למנהל טקטי שרק מעביר משימות יבשות.
2 מיקרו-מנג'מנט מתוך חרדה:
לעיתים, שחיקה ולחץ גורמים למנהלים להדק את השליטה באופן אגרסיבי, מה שמחסל את האוטונומיה של העובדים.
3 שחיקת האמפתיה:
למנהל שחוק אין את המשאבים הרגשיים הנדרשים כדי לתמוך בעובד שחווה קושי אישי או מקצועי.
ארגז הכלים של מנהל משאבי האנוש – פתרונות אסטרטגיים:
כדי לעצור את כדור השלג, מחלקת משאבי האנוש חייבת להתערב ברמת המקרו, כפי שממליצה חברת הייעוץ דלויט :
1 הגדרת גבולות דיגיטליים למנהלים:
יש לייצר תרבות ארגונית האוסרת על שליחת אימיילים או הודעות מחוץ לשעות העבודה, ובכך לאפשר למנהלים זמן התאוששות אמיתי.
2 קהילות עמיתים:
הקמת קבוצות תמיכה מונחות למנהלים, שבהן הם יכולים להציף אתגרים ניהוליים ולפרוק לחצים בסביבה מוגנת, בלי להרגיש שחולשתם נשפטת.
3 הכשרת ניהול אנרגיה ולא רק ניהול זמן:
מנהל משאבי האנוש צריך לספק למנהלים כלים לניהול חוסן נפשי ולזיהוי סימני שחיקה מוקדמים. כמו כן, יש להקנות למנהלים מיומנויות להאצלת סמכויות אפקטיבית, כדי להפחית מהם את העומס הריכוזי.
בסיכומו של דבר, אי אפשר לצפות מעובדים להפגין מוטיבציה וחדשנות כאשר המנוע שמפעיל אותם, כלומר, המנהל שלהם, 'פועל' על מיכל מרוקן מדלק.
חברות המחקר מוכיחות כי דאגה לרווחתם הנפשית (Well-being) של המנהלים אינה אקט של מותרות, אלא האסטרטגיה העסקית החשובה ביותר לשימור המוטיבציה והחוסן של הארגון כולו.
