מערכת HRus

כאשר שוכרים פרילנסרים יש לבצע הליך מיון וסינון שונה לחלוטין מזה שהארגון משתמש בו בעת גיוס עובדים שכירים

לפני שחותמים על חוזה עם פרילנסר, בפרט כשמדובר בחוזה ארוך טווח, כדאי לברר שתי נקודות מהותיות שעשויות להשפיע רבות על איכות העבודה שתבוצע עבור הארגון

יש להמנע ממצב בו טלנטים נשחקים ועל פני זמן ותרומתם לארגון נשחקת בהתאם; חשוב ליצור תרבות ארגונית שבמסגרתה ההתמכרות לעבודה אינה מקובלת ובוודאי שאינה מתוגמלת

תרבות הוורקוהוליות מאבדת את מקומה בראש סדר העדיפויות, ובהתאם לכך, מנהלים אינם יכולים עוד לדרג עובדים כמצטיינים על פי מספר שעות העבודה בלבד

לא כל טכנולוגיה מתאימה לכל ארגון, וצריך לבחור את סוג הטכנולוגיה בתשומת לב לצרכים הספציפיים של כל ארגון. מה שטוב לארגון אחד, לא בהכרח טוב לארגון אחר

לקראת חופשות החג ביום כיפור ובסוכות: כמה שעות ניתן להעסיק את העובדים בערבי החג ובחול המועד, מתי יש לשלם להם עבור עבודה בימי חג, כמה ימים יש לנכות ממכסת ימי החופשה השנתית עבור חופשה בחול המועד ובערב החג ואיך יש לשלם עבור יום חופשה כזה

הדילמה של מנהל מש"א: האם להגיע לפשרות עם טלנטים – בין אם מועמדים או עובדים – בנוגע לשכר, ולהסתכן בחריגה מהתקציב, או האם לוותר עליהם בטווח הקצר או הארוך

עובדים שאינם מחוסנים זכאים רק לתשלום מופחת בשיעור של 75 אחוזים מדמי הבידוד

פשרה במו"מ חייבת לענות על צרכי המועמד (או העובד) והארגון כאחד, אלא שכדי להגיע לפשרה חכמה יש להתגבר על כמה אתגרים

דלית קריינר, Checkmarx: בחברות בצמיחה מהירה יש חשיבות רבה להתאמת התרבות הארגונית לכל שלב בו נמצאת החברה, בשל השתנות החברה בשלבי הצמיחה והשתנות הצרכים שלה