הדס גייפמן

עו"ד מיכל שמר: "מעמדו של נציג הציבור בעת הדיון בבית הדין לעבודה הוא כמעמד השופט שלצידו הוא מכהן בהרכב" – כתבה שנייה בסדרה. 

עו"ד מיכל שמר: "מנהלי משאבי אנוש המכהנים כנציגי ציבור בבתי הדין לעבודה מחזקים את השותפות של הארגונים בקביעת מדיניות השפיטה ומשפיעים על המגמות בשוק העבודה" – כתבה ראשונה בסדרה

הבנו למה חשוב להגיש מועמדות, ומה תפקידו של נציג הציבור בבית הדין לעבודה - אך כיצד מגישים את המועמדות בפועל? מדריך למנהל משאבי אנוש להשלמת תהליך הגשת המועמדות לתפקיד נציג הציבור (נציג המעסיקים) בבית הדין לעבודה.

"מי שמגייס עובדים במדינות אחרות חייב להבין את שוק היעד, את שיטות העבודה בו ואת שיטות הגיוס", אומרת חני אראל, Talent Acquisition Specialist בחברת קלטורה. "לדעת מה נהוג ומה לא, מה נהוג ומהם מקורות האפקטיביים ביותר באותו אזור לחיפוש מועמדים. לדוגמה, התבקשתי לטפל בשוק היפני, שבו מקורות הגיוס שאנחנו מכירים כמו רשתות חברתיות הינם חסרי תועלת. ביפן עובדים בעיקר באמצעות קשרים אישיים בשוק הספציפי. קשרים עם האנשים הרלוונטיים עשויים לפתוח דלתות רבות, אולם הדגש הוא על אנשים המקושרים באזור הרלוונטי. 

"סורסינג הוא לא רק חיפוש בלינקדאין או ברשתות חברתיות אחרות", אומרת קרן אזולאי, הד האנטרית וסורסרית. "זהו למעשה שלב המחקר והאיתור של הליך הגיוס. יש כיום כלים וטכנולוגיות המאפשרים לאתר באמצעות האינטרנט מועמדים בכל פינה בעולם ולקבל עליהם מידע רב. סורסינג הוא למעשה שימוש נרחב במקורות רבים נוספים, בהם חיפושים בוליאנים בגוגל, שימוש בתוכנות People Aggregators, אתרים נוספים ותוספים חינמיים לגוגל כרום ועוד".

קרן יקיר הראל, מנהלת גיוס גלובלית בחברת נייס: "המגייס חייב להיות בעל יוזמה ותושייה כדי לאתר בעצמו את המועמדים המתאימים ביותר, שיביאו לחברה את הערך הרב ביותר, באופן שיאפשר לה להתמודד מול המתחרים בשוק ואף לגבור עליהם. חברות ההייטק מגייסות בעיקר אנשי פיתוח. זהו שוק הנמצא בתחרות קשה. לכן, חברות הטכנולוגיה חייבות להתבלט, ולשם כך עליהן ליזום ולהשקיע מאמצים ניכרים במטרה לגרום למועמדים הטובים ביותר לרצות לבוא אליהם ולא לחברות המתחרות".

יעל גל, מומחית גלובלית למיתוג מעסיק ב-SAP: "כיום, מיתוג מעסיק הופך לערוץ מוביל במשיכת טאלנטים, ומהווה נדבך קריטי במערך הגיוס של כל חברה. המציאות מראה כי כוחו של מותג חזק וברור של מעסיק הנו משמעותי עבור גיוס עובדים לא פחות מכוחו של מותג החברה עצמה לצרכי שיווק מוצריה. הרעיון העומד בבסיס התפיסה של מיתוג מעסיק הוא בנייה הדרגתית של התדמית הנכונה. תדמית זו היא לב לבו של הערך הייחודי של מותג המעסיק, שכן אין מחיר למועמד שאומר 'הלוואי שיום אחד אני אעבוד שם'. מיתוג מעסיק שנעשה בצורה נכונה, יביא לכך שהחברה שלך תופיע במשאלה זו".

"גישת הזרימה הזו היא מאוד בעייתית ופוגעת ביכולת של מערך הגיוס לתת מענה לצרכי הארגון", מסבירה שלומית בן דוד בנוגע לארגונים המוותרים על בניית תכנית עבודה מסודרת בראש. "היא הופכת את הגיוס למשהו שהוא אד הוק, כאן ועכשיו, ולא מקצועי מספיק. מערך גיוס כזה לא מצליח לענות על הצרכים, משום שהוא לא מצליח לגייס את כמות העובדים שהארגון זקוק להם, ולא את העובדים באיכות שהארגון צריך. כתוצאה מכך, הארגון לא מצליח לעמוד ביעדים העסקיים שלו, והרי בסופו של דבר מערך הגיוס אמור לאפשר לארגון לעמוד ביעדים העסקיים".

"מתחילת 2015 גייסנו בממוצע 50 מועמדים בחודש, מהם רק בודדים הגיעו מאתרי מאתרי הדרושים. אז כיצד בכל זאת אנחנו מצליחים לאייש 50 תקנים בחודש? כלומר, כיצד ניתן לגייס 50 תכניתנים בחודש בשוק של מועמדים, באמצעות 10 רכזות גיוס בעלות רשת חברתית רחבה במיוחד? הסוד טמון באיתור מועמדים פאסיביים. יש לנו צוותי עבודה ייעודיים לאיתור ממוקד שמשמשים כשפני ניסיונות של כל כלי או רעיון יצירתי לאיתור כוכבים" - כך אומרת שירי וקס, מנכ"לית חברת GotFriends מקבוצת SQlink.

לקראת הרצאתה אודות מיתוג מעסיק ככלי לעמידה ביעדי גיוס בכנס מקורות הגיוס השנתי מסבירה נטע פיס, מנהלת משאבי אנוש בחברת ההייטק גיגיה (Gigya), כיצד הוטמע תהליך מיתוג המעסיק בחברה.