כ-70.1% מהצעירים ילידי 2004 (בני 22 כיום) מצפים להשיג במהלך חייהם לפחות תואר אקדמי. מדובר בכ-75% מהנשים לעומת כ-65.4% מהגברים.
המניעים המרכזיים לבחירה זו של כ-49.8% מאוכלוסייה זו הם הגשמה עצמית ועניין אישי והמניעים המרכזיים של כ-30 אחוזים מאוכלוסייה זו הם התקדמות כלכלית, כך עולה מסקר חדש של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.
ילידי שנתון 2004 חוו בתיכון את אתגרי הקורונה שניצבו בפני מערכת החינוך ואת מלחמת חרבות ברזל בעת שירותם הצבאי. הנתונים מספקים הצצה לעתיד שוק העבודה הישראלי.
עוד עולה מהסקר של הלמ"ס, כי כ-62.1% מילידי שנתון 2004 זכאים לתעודת בגרות. מדובר בכ-68.2% מהנשים לעומת כ-56.3% מהגברים.
בקרב בעלי תעודת בגרות טכנולוגית מוגברת (מקרב ילידי 2004) ניכרת נטייה בולטת להאיץ את הכניסה להשכלה הגבוהה.
כ-34.4% מהם כבר הגישו מועמדות ללימודים על תיכוניים, לעומת כ-9.9% בלבד בקרב יתר הצעירים מדור ה-Z.
נתונים אלו מלמדים על דור צעיר שאפתן, המונע מרצון ללמוד ולהתפתח, אבל גם כזה המושפע משמעותית מהכוונת משפחה ורשתות חברתיות בבחירת מסלול הקריירה.
השפעת שנתון ילידי 2004 על שוק העבודה העתידי:
השאיפות של ילידי 2004 צפויות לעצב מחדש את היצע הטלנטים בשוק העבודה בחמש השנים הקרובות.
קיימת העדפה גבוהה מצד צעירים אלה להשתלב בתחומי הנדסה, אדריכלות ומקצועות טיפוליים.
עם זאת, פערים שזוהו בין שאיפותיהם לבין דפוסי הלימוד בפועל (כגון עודף ביקוש למקצועות מסוימים מול מחסור באחרים) מחייבים את השוק להיערך לגמישות רבה יותר.
מחקרים של מקינזי מצביעים על כך שהפערים בין תחומי הלימוד המבוקשים לבין צרכי התעשייה, מחייבים את הארגונים להסתמך על מודלי גיוס מבוססי מיומנויות ולא רק על תארים אקדמיים.
מחקרים של גרטנר מדגישים, כי צעירים הנכנסים כיום לשוק העבודה מצפים למסלולי קריירה דינמיים, ולכן ארגונים שלא יציעו גמישות תעסוקתית יתקשו לגייס ולשמר טלנטים.
מחקרים של חברת דלויט מציינים, כי צעירים אלה מונעים מתכלית ומשמעות, מה שמחייב את המעסיקים לחבר באופן ברור בין חזון החברה לבין ערכי העובדים המתחילים את דרכם.
ממצאי הסקר מציבים בפני מנהלי משאבי אנוש אתגרים ניהוליים ואסטרטגיים.
להלן 3 האתגרים המרכזיים שניצבים בפני מנהלי משאבי אנוש עם כניסת ילידי 2004 לשוק העבודה:
1 ניהול ציפיות שכר וקידום:
העובדים הצעירים נכנסים לשוק העבודה עם ציפיות גבוהות להתקדמות כלכלית ואישית.
מעסיקים שלא ייצגו אופק מקצועי ברור ומהיר יחוו תחלופה גבוהה של עובדים כבר בשנים הראשונות.
2 לגשר בין תארים לצרכי השוק:
הצורך לאתר מועמדים מתאימים בתחומים שבהם יש פער בין ההיצע האקדמי לביקוש העסקי מחייב את מנהל משאבי האנוש להשקיע בתוכניות הכשרה פנים ארגוניות ממוקדות.
3 התאמת סביבת העבודה לדור המצפה למשמעות:
שילוב בשוק העבודה של ילידי 2004, שחוו טלטלות חינוכיות וחברתיות משמעותיות, דורש בניית מעטפת רווחה נפשית וביטחון פסיכולוגי המעודדים למידה והתנסות ללא חשש מכישלון.
בשורה התחתונה, הנתונים העולים מהסקר של הלמ"ס לגבי ילידי 2004, משקפים דור צעיר חדור מוטיבציה, המבקש לשלב התפתחות מקצועית עם תגמול כלכלי ומשמעות.
עבור מנהל משאבי האנוש, ההבנה של שאיפות אלו אינה בגדר המלצה, אלא בסיס הכרחי לתכנון אסטרטגיות גיוס, פיתוח ושימור עובדים, שיבטיחו את צמיחת הארגון לשנים הקרובות.
