בהיררכיה התאגידית המסורתית, גיל ו-ותק היו בעבר מילים נרדפות. עובדים היו תמיד צעירים יותר מהמנהלים שלהם והמנהלים נזקקו לוותק כדי להתמנות לתפקידי ניהול.
עם זאת, ההאצה המהירה של הכלכלה הדיגיטלית ועלייתם של מנהלים שהם חיים בעולם הדיגיטל (Digital Natives) הפכו את המודל הזה על פיו.
בימים אלה, ניתן לראות בשוק העבודה עלייה משמעותית של מנהלים עם פער גילאים הפוך: מנהלים המבוגרים יותר מהעובדים הכפיפים להם.
כלומר, תרחיש שבו מנהלים צעירים מנהלים עובדים המבוגרים מהם בכמה שנים, ולעיתים אף בעשורים.
באיזו מידה נפוץ פער הגילאים ההפוך בעולם:
מחקרי שוק במדינות המערב (בעיקר ארה"ב, בריטניה וגרמניה) מצביעים על כך שמגמה זו הופכת לסטנדרט החדש.
מנתונים של CareerBuilder ולינקדאין עולה, כי כ-38%-40% מהעובדים בשוקי העבודה במערב מדווחים כיום (כפיפים) למנהל צעיר מהם.
מנקודת מבטו של המנהל, הסטטיסטיקה בולטת עוד יותר. סקרים שנערכו לאחרונה בקרב מנהלים מדור המילניום ודור ה-Z (בגילאי 25-35) מצביעים על כך שכמעט 45% מהם מנהלים לפחות עובד אחד המבוגר מהם ב-10 שנים לפחות.
בתעשיות כמו טכנולוגיה ושיווק דיגיטלי, נתון זה מזנק ליותר מ-55%, שכן מומחיות טכנית עדכנית עוקפת לעיתים קרובות ותק מסורתי במדרג הקידום.
ניהול עובדים ותיקים (כלומר כאשר למנהל יש פחות ותק מאשר לעובדים הכפיפים לו) דורש רמה גבוהה של אינטליגנציה רגשית, מה שמוביל לפיצול מעניין ברמות הביטחון של המנהלים.
רוב המנהלים הם בעלי ביטחון עצמי:
מחקרי שוק של חברת Robert Half מצביעים על כך שכ-75% עד 80% מהמנהלים הצעירים מדווחים כי הם מרגישים בנוח או לא מוטרדים מהעובדה שהם מנהלים עובדים מבוגרים מהם.
מנהלים אלו נוטים לאמץ גישה של מאמן במקום גישה של מפקד, ומתמקדים ביעדים משותפים ולא בסמכות מבוססת גיל.
מיעוט מהמנהלים חוששים לנהל עובד בעל ותק רב יותר:
לעומת זאת, כ-20% עד 25% מהמנהלים הצעירים מודים כי הם חווים תסמונת המתחזה או חשש ממשי בבואם לנהל צוות ותיק.
חרדה זו נובעת לרוב מהפחד להיתפס כחסרי ניסיון או מהקושי המנטלי לתת משוב ביקורתי לאדם בעל ניסיון חיים רב משלהם.
הזווית הישראלית – היררכיות שטוחות והשפעת הצבא:
בישראל ניתן לראות בדרך כלל סביבת עבודה שהינה ייחודית לדינמיקה זו.
בשל השפעת הצבא, שבו קצינים צעירים במילואים מפקדים לעיתים קרובות על אנשי מילואים מבוגרים יותר, ושיש בה תרבות ארגונית שטוחה מטבעה, פער הגילאים ההפוך מקובל מאוד ובדרך כלל נתפס כטבעי.
עד כמה זה נפוץ: על פי הערכות, במגזר ההייטק הישראלי, לכ-60% מראשי הצוותים שגילם מתחת ל-32 יש עובדים מבוגרים מהם בצוות.
קבלה תרבותית: רק כ-12% מהמנהלים הישראלים מדווחים על חשש מדינמיקה זו. זהו נתון נמוך משמעותית מהממוצע במערב.
תרבות ה'תכלס' הישראלית נוטה להעריך תרומה מקצועית ופתרון בעיות מעל גינוני כבוד המבוססים על גיל כרונולוגי.
בסיכומו של דבר, עד שנת 2027, ככל שדור הבייבי-בומרס יישאר בשוק העבודה זמן רב יותר ודור ה-Z יתפוס עמדות ניהול, גילו של המנהל יהפוך לפחות ופחות רלוונטי בהשוואה ליכולתו לייצר ערך.
ארגונים שישכילו לספק הכשרות לניהול רב-דורי, יחוו שיעורי שימור עובדים גבוהים יותר בכל קבוצות הגיל.
