בין שלל הסוגיות שטורדות את מוחם של מנהלי משאבי האנוש בולטת השאלה: איך ניתן להניע מצוינות ארגונית בהיבט העובדים ובהיבט המנהלים, ובפרט, מהו תפקידו של מנהל משאבי אנוש בכך.
השגת מצוינות ארגונית היא הרבה מעבר להצבת יעדים עסקיים גבוהים. היא דורשת בניית תרבות ארגונית של שיפור מתמיד, אחריות ומחוברות בכל רמות הארגון.
עבור מנהלי משאבי האנוש, המשמעות היא לא רק ניהול ביצועי ופיתוח עובדים אלא גם לאפשר למנהלים להוביל ביעילות.
להלן 6 צעדים עיקריים שעל מנהלי משאבי אנוש לנקוט כדי לטפח מצוינות בקרב עובדים ומנהלים כאחד:
1 להגדיר מה המשמעות של מצוינות עבור הארגון:
הבסיס של כל אסטרטגיית מצוינות בהובלת מנהלי משאבי אנוש הוא בהירות.
מנהלי משאבי אנוש חייבים לקבל שיתוף פעולה מצד ההנהלה הבכירה כדי להגדיר איך נראית מצוינות בהתנהגויות, בביצועים, בניהול ובתרבות הארגונית.
סטנדרטים אלה צריכים להיות מתאימים ליעדי החברה, לערכים ולהקשר של הענף שבו פועלת החברה.
לאחר ההגדרה, יש לתקשר סטנדרטים אלה בבירור בכל הארגון – החל מהמנהלים ועד אחרון העובדים.
2 לבנות ולחזק תרבות ארגונית בעלת ביצועים גבוהים:
משאבי אנוש צריכים ליצור מערכות המעודדות אחריות של עובדים, חדשנות ושיתוף פעולה.
זה כולל הטמעת תהליכים שקופים של סקירת ביצועים, מדדי ביצועים ברורים ותוכניות הכרה בהישגים ובמאמצים שמתגמלות לא רק תוצאות אלא גם התנהגויות המשקפות מצוינות.
עבור העובדים, זה עוזר להבהיר ציפיות ומעודד אותם לקחת אחריות על עבודתם.
3 לפתח מנהלים טובים:
מנהלים מהווים מכפילים קריטיים של תרבות ארגונית חיובית וביצועים חזקים.
מנהלי משאבי אנוש חייבים לוודא שהמנהלים מקבלים הכשרת מנהלים שהיא מעבר ליכולות טכניות.
התוכניות צריכות לכלול אינטליגנציה רגשית, מסירת משוב, מנהיגות מכילה ופתרון קונפליקטים.
מנהלים מעולים ממחישים בצורה מצוינת את שיטות הפעולה ונותנים את הטון לעובדים שלהם. לכן מנהלי משאבי אנוש חייבים לאמן, להעריך ולתמוך בהם באופן פעיל בכך.
4 לאפשר סביבות עבודה מבוססות משוב:
תרבות ארגונית של מצוינות משגשגת הודות לדיאלוג פתוח. מנהלי משאבי אנוש צריכים להקים מערכות המאפשרות לעובדים לתת ולקבל משוב באופן קבוע, בין אם זה באמצעות סקרים מובנים, ביקורות 360 מעלות או פורומים פתוחים.
יש להכשיר מנהלים לפעול לפי משוב בצורה בונה. בה בעת, העובדים צריכים להרגיש בטוחים להביע רעיונות וחששות ללא חשש מנקמה.
5 לפקח, למדוד ולהתאים:
חשוב מאוד למדוד מצוינות. מנהלי משאבי אנוש צריכים לעקוב אחר רמות המעורבות והמחוברות, שיעורי השימור, יעילות הניהול ותוצאות הפיתוח המקצועי של הטלנטים.
כלים כמו סקרי 'אצבע על הדופק', לוחות מחוונים של ביצועים וניתוח התקדמות הטלנטים, עוזרים למנהלי משאבי האנוש לזהות מגמות, לאתר בעיות מוקדם ולהתאים אסטרטגיות בהתאם.
יש לשתף את התובנות הללו בשקיפות עם ההנהלה הבכירה ולהיעזר בה בקבלת ההחלטות.
6 לקדם למידה וצמיחה מתמשכים:
כדי לשמור על מצוינות, על מנהלי משאבי האנוש להשקיע בתוכניות לשיפור המיומנות הקיימות ורכישת מיומנות חדשות בכל רמות ודרגי הארגון.
לעובדים צריכה להיות גישה למסלולי למידה המכינים אותם לתפקידים עתידיים.
בה בעת, המנהלים צריכים להמשיך ולפתח את סגנון הניהול שלהם כדי להתאים אותו לדינמיקה המשתנה של מקום העבודה.
בשורה התחתונה, ניהול מצוינות ארגונית הוא תהליך אסטרטגי מתמשך. התאמת עובדים ומנהלים כאחד לסטנדרטים גבוהים באמצעות בהירות, תמיכה ומדידה, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להניע השפעה מתמשכת על כל דרגי החברה.
