כדי למשוך את עובדי דור ה-Z ולנצח במרוץ אחר הכישרונות הצעירים, ארגונים חייבים להפסיק לחשוב על גיוס כתהליך רכישה (רכישת טלנטים) ולהתחיל לחשוב עליו כעל בניית קהילה.
לשם כך, יש לבנות מפת דרכים אסטרטגית המשלבת תפיסה תרבותית עם פתרונות טכנולוגיים מתקדמים.
להלן 6 אסטרטגיות גיוס ושימור לעובדי דור ה-Z:
1 מיתוג מעסיק מבוסס אותנטיות ולא מלוטש מדי:
דור ה-Z גדל ברשתות חברתיות ויש לו חיישני זיוף מפותחים מאוד. מודעות דרושים מסורתיות המציגות תמונות ממאגרי תמונות (Stock photos) של אנשים מחייכים בחליפות, פשוט לא עובדות.
יש לעבור לתוכן וידאו קצר, בסגנון טיקטוק או Reels, שבו העובדים הקיימים מספרים על היום שלהם, על הכישלונות שלהם ועל העבודה האמיתית.
שימוש בפלטפורמות של Employee Generated Content (EGC) מאפשר לעובדים להפיק תוכן ממותג בקלות.
2 קיצור דרמטי של הליך הגיוס:
עבור דור שרגיל למשלוחים תוך שעה ותגובות מיידיות בווטסאפ, תהליך גיוס שנמשך חודש הוא נצח.
יש לצמצם את מספר הראיונות ולהפוך את התהליך לדינמי.
יש להטמיע צ'אטבוטים מבוססי בינה מלאכותית שעונים על שאלות מועמדים 24/7 וקובעים ראיונות באופן אוטומטי ביומן של מנהל הגיוס.
3 מודל רכישת מספר רב ככל האפשר של מיומנויות בזמן קצר במקום מסלול קריירה ליניארי:
דור ה-Z לא מעוניין לעבוד באותו תפקיד חמש שנים. הם רוצים לצבור כמה שיותר מיומנויות בכמה שפחות זמן.
יש להציע רוטציות פנימיות בין תפקידים כבר מהשנה הראשונה לעבודתו של העובד בחברה. ויש לאפשר להם להקצות 10% מזמנם לפרויקטים במחלקות אחרות.
בנוסף, יש להשתמש במערכת מבוססת בינה מלאכותית שיוצרת התאמות (משדכת) בין עובדים לבין פרויקטים קצרים בחברה על בסיס מיומנויות.
4 פתרונות טכנולוגיים לצמצום המחסור (אוטומציה):
במקום לבזבז זמן במרדף אחר עובדים למשימות שוחקות, יש להשתמש בטכנולוגיה כדי להפוך את המשרות הקיימות לאטרקטיביות יותר.
הפתרון הוא אוטומציה של תפקידים שוחקים. אם יש משימות כמו הזנת נתונים או דוחות משעממים, יש להעבירם לבינה מלאכותית. דור ה-Z רוצה להפעיל את הראש, לא להיות בורג במערכת.
לשם כך יש להשתמש בכלי בינה מלאכותית יוצרת ( Generative AI) ו-Robotic Process Automation לביצוע משימות אדמיניסטרטיביות.
5 השפעה חברתית וקיימות כחלק מחוזה ההעסקה:
עבור עובדי דור ה-Z, השאלה מה החברה עושה למען העולם, היא לא בונוס, היא תנאי סף.
לכן, יש לפרסם נתונים שקופים על פערי שכר, על גיוון תעסוקתי ועל צמצום טביעת הרגל הפחמנית של הארגון. חשוב להיות מוכנים לענות על שאלות קשות בתחום זה בריאיון העבודה.
6 מעבר ממנהל למנטור:
השינוי הגדול ביותר הוא תרבותי. מנהלים שיצליחו עם עובדי דור ה-Z הם אלו שיאמצו גישה של מאמנים ומדריכים.
במקום להגיד לעובדים צעירים מה לעשות, יש לשאול אותם מה הם רוצים ללמוד תוך כדי עבודה משותפת.
