מנהל ישיר שמונע במכוון מעובדיו להצטיין ולהגיע להישגים שמעבר לציפיות מהווה בעיה קריטית שמנהל משאבי האנוש חייב לטפל בה במהירות ומתוך תוכנית פעולה אסטרטגית.
תפקידו של מנהל ישיר הוא לטפח צמיחה של עובדים ולאפשר את הצלחתם. כישלון בכך עלול להיות בעל השלכות שליליות מרחיקות לכת על הארגון כולו.
הנזק של מנהל שלא מאפשר לעובדיו לשגשג:
מנהל שחונק את שאיפות העובדים גורם נזק משמעותי לארגון כולו. ההשפעה המיידית ביותר היא על מורל העובדים והמעורבות שלהם במשימות.
כאשר עובדים בעלי הישגים גבוהים חשים שמאמציהם נתקלים בהתעלמות או אף נחסמים באופן פעיל, הם מאבדים מוטיבציה.
זה מוביל לירידה בפרודוקטיביות ולתחושת תסכול מוחשית שיכולה להתפשט בקרב כל הצוות.
עובדים עשויים להתחיל לעשות רק את המינימום ההכרחי, או גרוע מכך, הם עשויים לעזוב את החברה לחלוטין.
התנהגות זו מובילה לשיעורי תחלופה גבוהים של עובדים. בכך מאבד הארגון לא רק עובדים מוכשרים אלא גם ידע ארגוני יקר.
גיוס והכשרה של עובדים חדשים הם יקרים וגוזלי זמן. פרט לכך, צוות הנמצא בשינויים מתמידים לעולם לא יוכל להגיע למלוא הפוטנציאל שלו.
פעולותיו של מנהל כזה לדיכוי השגשוג של עובדיו, גם יוצרות מוניטין גרוע לחברה, מה שמקשה על משיכת כישרונות מובילים בעתיד.
עם הזמן, ניהול רעיל מסוג זה יכול לחנוק לחלוטין חדשנות וצמיחה, שכן רעיונות טובים ופרויקטים שאפתניים מצד העובדים, לא יקבלו הזדמנות לפרוח.
אם כן, איך יכולים מנהלי משאבי אנוש להתמודד עם המצב. ההתערבות של מנהל משאבי האנוש חייבת להיות תקיפה אך תומכת, כאשר המטרה העיקרית היא להגן על האינטרסים של הארגון.
להלן 5 צעדים שמנהל משאבי אנוש יכול לנקוט כדי להתמודד עם מנהל ישיר שלא מאפשר לעובדיו להצטיין ולהגיע להישגים שמעבר לציפיות:
1 איסוף נתונים ושמירה על סודיות:
הצעד הראשון הוא איסוף נתונים. זה יכול לכלול סקירת מדדי ביצועים עבור העובדים שעובדים בצוות של המנהל האמור, ניתוח משוב עובדים מסקרים, וביצוע ראיונות עזיבה. מנהלי משאבי אנוש חייבים להבטיח לעובדים שמירה על סודיות כדי לעודד משוב כנה.
2 עריכת פגישה מבוססת נתונים:
על מנהלי משאבי האנוש להיפגש עם המנהל, לא כדי להאשים, אלא כדי להציג את הנתונים.
השיחה צריכה להתמקד במדדים אובייקטיביים, לרבות ציוני מעורבות נמוכים של עובדים, שיעורי תחלופה גבוהים או חוסר השלמת פרויקטים, וההשפעה העסקית של מגמות אלו.
3 הטמעת אימון והדרכה:
לעיתים קרובות, מנהל שחוסם את צמיחת העובדים עושה זאת משום שהוא חש חוסר ביטחון או שהוא חסר כישורי ניהול מתאימים.
על מנהלי משאבי אנוש להציע הדרכה ממוקדת בנושא האצלת סמכויות, מתן משוב בונה והעצמת חברי הצוות. יש להציג זאת כהזדמנות לפיתוח מקצועי לשיפור יעילותם הניהולית.
4 יצירת תוכנית לשיפור ביצועים:
אם ההכשרה אינה מניבה תוצאות, הצעד הבא הוא תוכנית שיפור ביצועים. תוכנית זו תפרט שינויים התנהגותיים ספציפיים ומדידים הנדרשים מהמנהל וציר זמן ברור לשיפור.
יש ליצור את תוכנית שיפור הביצועים בשיתוף פעולה עם הממונה על המנהל כדי להבטיח אחריות והתאמה.
5 ניהול ההשלכות:
בסופו של דבר, אם המנהל אינו עומד בציפיות, על מנהלי משאבי האנוש להיות מוכנים לנקוט בפעולה החלטית.
זה יכול לכלול שינוי הגדרת תפקידו לתפקיד לא ניהולי, או במקרים החמורים ביותר, פיטורים.
למרות שזהו צעד קשה לביצוע, הוא חיוני כדי להמחיש שהארגון מעריך את עובדיו ולא יסבול ניהול שמעכב את ההצלחה של כל עובד ואת ההצלחה הקולקטיבית.
