טיפוח יורשים מקרב עובדים זוטרים, כדי שיהפכו למנהלים עתידיים ולבעלי תפקידי מפתח מקצועיים בעתיד, הוא חובה אסטרטגית לכל ארגון שמטרתו קיימות וצמיחה ארוכות טווח.
למנהל משאבי אנוש יעיל יש תפקיד מרכזי בתהליך זה, כמנחה כישרונות זוטרים דרך מסע פיתוח מקצועי מובנה.
כדי לטפח, בשלבים, עובדים זוטרים כיורשים לתפקידי מפתח, על מנהלי משאבי אנוש לנקוט כמה צעדים מכריעים.
להלן 5 צעדים להכשרת עובדים זוטרים כיורשים לתפקידי מפתח:
1 זיהוי והערכה מוקדמים של בעלי הפוטנציאל:
הצעד הראשון הוא לזהות באופן יזום עובדים זוטרים בעלי פוטנציאל גבוה.
מדובר על פוטנציאל שהוא מעבר לביצועים הנוכחיים. יש לאתר עובדים בעלי תכונות ספציפיות לרבות מוסר עבודה גבוה, סקרנות, יכולת הסתגלות מהירה לשינויים, כישורי פתרון בעיות וגישה פרואקטיבית.
על מנהלי משאבי אנוש להשתמש בהערכות ביצועים, משוב 360 מעלות ותצפיות בלתי פורמליות כדי לאתר את העובדים הללו.
לאחר זיהוי בעלי הפוטנציאל להיות יורשים, יש לבצע הערכה רשמית יותר, כמו למשל על ידי הערכות כישרונות או מרכזי פיתוח.
הערכה כזאת יכולה לעזור להעריך את כישורי הניהול שלהם, את זריזות הלמידה והפוטנציאל שלהם לצמיחה לתפקידים בכירים יותר.
זיהוי זה מאפשר להתחיל מוקדם ככל האפשר, את תוכניות הפיתוח המותאמות אישית.
2 תוכניות מנטורינג ואימון מובנות:
לאחר שזוהו עובדים זוטרים בעלי פוטנציאל גבוה, 'שידוך' שלהם עם מנטורים ומאמנים מנוסים הוא קריטי.
מנטורים, שהם בדרך כלל עובדים בכירים או מנהלים, יכולים לחלוק את הידע שלהם, להציע הדרכה בניווט הקריירה ולספק תובנות לגבי התרבות הארגונית והפוליטיקה הארגונית.
בנוסף, מנהלי משאבי אנוש או מומחי משאבי אנוש חיצוניים, יכולים לעבוד עם עובדים זוטרים על פיתוח מיומנויות ספציפיות, תוך התייחסות לתחומים כמו תקשורת, האצלת סמכויות או חשיבה אסטרטגית.
קשרים אלה מספקים תמיכה יקרת ערך, מאיצים את הלמידה וחושפים עובדים זוטרים לנקודות מבט וסגנונות ניהול שונים.
שלבים אלה כוללים התחלה בחונכות בלתי פורמלית, התקדמות לתוכניות מובנות, ולאחר מכן אימון מנהלים ככל שהם מתקרבים לתפקיד שאליו ייעדו אותם.
3 מטלות בסבבי תפקידים לטובת חשיפה חוצת תפקידים:
כדי להכין עובדים זוטרים לתפקידי ניהול מגוונים, יש לספק להם חוויות מגוונות באמצעות מטלות מגוונות בסבבים של תפקידים במחלקות שונות ופרויקטים חוצים תפקידים.
זה מאפשר להם להשיג הבנה הוליסטית של הפעילות העסקית של הארגון, לפתח מיומנויות חדשות ולבנות רשת קשרים רחבה יותר בארגון.
לדוגמה, עובד זוטר עשוי להקדיש זמן לתחום הכספים, אחר כך לשיווק, ומאוחר יותר לתפעול.
חשיפה מדורגת זו למגוון המחלקות, מרחיבה את נקודת המבט שלהם, משפרת את יכולות פתרון הבעיות שלהם ובונה את הגמישות הנדרשת לניהול בכיר.
זה עוזר לעובדים אלה להבין איך מחלקות שונות תורמות להצלחה הכוללת של החברה.
4 יוזמות הכשרה ופיתוח ממוקדות:
הכשרה כללית לא תספיק. על מנהלי משאבי אנוש ליישם תוכניות הכשרה ממוקדות העוסקות בכישורים הספציפיים הנדרשים לתפקידי ניהול עתידיים.
זה יכול לכלול סדנאות בנושא כישורי ניהול, חוש פיננסי, תכנון אסטרטגי, ניהול שינויים או כישורים טכניים מתקדמים הרלוונטיים לתפקידי מפתח.
הפיתוח צריך להיות מדורג. יש להתחיל במיומנויות יסוד ולהמשיך בהדרגה ליכולות ניהול מורכבות יותר ככל שהעובד הזוטר מתקדם.
קורסים מקוונים, סמינרים חיצוניים וסדנאות פנימיות, לכל אלה יש תפקיד במסע הלמידה המתמשך הזה.
5 האצלת סמכויות הדרגתית ואחריות מוגברת:
השלב הסופי כולל הפקדה הדרגתית של אחריות והזדמנויות משמעותיות יותר לניהול על ידי עובדים זוטרים.
זה יכול להתחיל בהובלת פרויקטים קטנים, לאחר מכן ניהול צוות קטן, ובסופו של דבר לקיחת יוזמות ברמת המחלקה.
על מנהלי משאבי אנוש לעבוד עם המנהלים הנוכחיים כדי להאציל לעובדים אלה סמכויות במשימות המאתגרות את יכולותיו של העובד הזוטר, מה שמאפשר להם להפגין את מוכנותם לתפקידים בדרג בכיר יותר.
גישה מדורגת זו מאפשרת להם לבנות ביטחון, לצבור ניסיון מעשי ולהוכיח את יכולתם להוביל, ובסופו של דבר להכין אותם להיכנס בצורה חלקה לתפקידי מפתח.
