בעת ביצוע ראיונות עבודה, מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות ערניים לסימני אזהרה מסוימים שעלולים להצביע על מלכודות פוטנציאליות בתהליך הגיוס.
שימת לב לסימני האזהרה הללו יכולה לעזור למנהלי משאבי אנוש לקבל החלטות מושכלות יותר במהלך תהליך הגיוס.
שילוב של תשומת לב לסימני האזהרה עם בדיקות יסודיות והערכות נוספות, יכול לספק הבנה מקיפה לגבי התאמתו של המועמד לארגון.
להלן 5 סימני אזהרה ואסטרטגיות לזיהוי מלכודות בריאיון עבודה וטיפול בהן:
1 תגובות לא עקביות:
סימן האזהרה: אם מועמד מספק תשובות לא עקביות לשאלות דומות או אם תשובותיו מתנגשות עם המידע בקורות החיים שלו.
זיהוי הבעיה: יש לשים לב לאי-התאמות בהיסטוריית העבודה או הכישורים של המועמד. חוסר עקביות עלול להצביע על חוסר כנות או בהירות.
טיפול בבעיה: לשאול שאלות המשך כדי להבהיר חוסר עקביות ולתת למועמד הזדמנות לספק הקשר נוסף. כמו כן יש לאמת מידע באמצעות בדיקות התייחסות.
2 חוסר הכנה:
סימן אזהרה: מועמד מופיע לא מוכן לריאיון, מראה ידע מוגבל על החברה, על התפקיד ועל התעשייה.
זיהוי הבעיה: לשים לב אם נראה שהמועמד לא מכיר את המוצרים, השירותים או החדשות האחרונות של החברה.
טיפול בבעיה: לשאול את המועמד על המחקר שערך על החברה ולנסות להעריך את הבנתו לגבי התפקיד. חוסר הכנה עשוי להעיד על חוסר עניין או התלהבות אמיתיים.
3 גישה שלילית:
סימן אזהרה: מועמד מפגין גישה שלילית באופן עקבי, משמיע הערות גנאי על מעסיקים קודמים, או נראה מנותק בדרך כלל.
זיהוי הבעיה: לשים לב לרמזים לא מילוליים, לטון הדיבור ולאנרגיה הכוללת שהמועמד מביא לראיון.
טיפול בבעיה: יש לשאול על חוויות העבודה הקודמות של המועמד וכיצד הוא התמודד עם מצבים מאתגרים. יש להתייחס לכל ההערות השליליות על ידי שאלות המשך כדי להבין את ההקשר.
4 דגש יתר על שכר והטבות:
תמרור אזהרה: המועמד מתמקד יתר על המידה בשכר ובהטבות במקום להפגין עניין אמיתי בתחומי האחריות של התפקיד ובתרבות הארגונית של החברה.
זיהוי הבעיה: יש לשים לב אם המועמד מעלה שאלות לגבי שכר והטבות בשלב מוקדם מאוד של הריאיון.
טיפול בבעיה: אמנם השכר וההטבות חשובים אבל המוקד העיקרי של המועמד צריך להיות בתפקיד עצמו. יש להפנות שוב ושוב את השיחה לדיון בכישורים, בניסיון ובהתאמה של המועמד לתפקיד.
5 אין שאלות למראיין:
סימן אזהרה: המועמד אינו שואל שאלות לגבי החברה, הצוות שהוא מיועד להצטרף אליו או לגבי התפקיד.
זיהוי הבעיה: יש לבצע הערכה לגבי מידת הסקרנות והמעורבות של המועמד על ידי התבוננות ברמת העניין שלו בהבנת החברה.
טיפול בבעיה: יש לעודד את המועמד לשאול שאלות ולאמוד את העניין שלו בעתיד החברה, בהזדמנויות הצמיחה ובדינמיקה של הצוות. חוסר בשאלות עשוי להעיד על חוסר התלהבות או הכנה.
