מידת המחוברות של העובדים בארה"ב לארגון ממשיכה להיות ללא שינוי ועומדת על כ-32% מהעובדים, נכון לאמצע שנה זו (2025), כך עולה מנתונים של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ.
לדברי החוקרים, קיפאון זה מצביע על אתגרים משמעותיים שניצבים בפני מנהלים, המתמודדים עם מורכבויות העבודה ההיברידית, שינויים מהירים ושיטות ניהול מיושנות.
העלות של ניתוק העובדים מהארגון מוערכת בכשני טריליון דולר בשנה באובדן פרודוקטיביות.
כ-51% מהעובדים מחפשים באופן פעיל הזדמנויות עבודה חדשות או פתוחים להצעות ממתחרים.
סקרי המחוברות של גאלופ, העוקבים אחר 12 מדדים מרכזיים, חושפים מגמה מדאיגה.
מהסקרים של החברה עולה, כי פחות מחצי מכלל העובדים יודעים מה מצופה מהם, ורק כשליש מרגישים מחוברים למשימות שמוטלות עליהם או חשים שהארגון מעודד אותם להתפתח מקצועית.
כ-28% בלבד מהעובדים בארה"ב מרגישים שדעותיהם חשובות ויש להן משקל. מצב זה מצביע על נתק משמעותי בין מה שארגונים מציעים לבין מה שהעובדים צריכים.
במסגרת הסקר הוצגו לעובדים שאלות לגבי מה חסר בחוויית העבודה שלהם.
להלן 4 תחומים עיקריים בהם על הארגונים להשתפר כפי שעולה מתשובותיהם של העובדים:
1 תרבות ארגונית:
עובדים רבים חשים חוסר שייכות וחיבור לארגון. כ-32% תיארו את מקומות העבודה שלהם כ-לא אישיים.
זה נכון במיוחד עבור עובדי דור ה-Z ועובדים שעובדים מרחוק באופן מלא. על המנהלים להיות פרואקטיביים בבניית תרבות ארגונית מגובשת, תוך שימוש בפעילויות גיבוש צוות, משוב תכוף ושגרה משותפת כדי לטפח קשר רגשי.
2 שקיפות ניהולית:
כמעט שליש מהעובדים חשים חוסר בתקשורת ברורה וכנה מצד המנהלים. העובדים רוצים הנהלה שקופה ואמון דו-כיווני, לא רק הנחיות שמונחתות מלמעלה למטה.
פגישות אישיות קבועות ומשמעותיות הן קריטיות לבניית אמון ולהבטחת תחושה שהעובדים מרגישים שהם נשמעים ומוערכים.
3 השקעה במשאבים:
כרבע מהעובדים חשים שהארגונים שלהם משקיעים פחות מדי בעובדים, בין אם באמצעות שכר, כוח אדם, וכלים הנחוצים לעבודתם.
העובדים רוצים שכר הוגן המשקף את עבודתם, היקף כוח אדם הולם למניעת שחיקה ואת הכלים הדרושים להם כדי להצליח.
4 ניהול ביצועים:
כ-14% בלבד מהעובדים מציינים חוסר במשוב או הזדמנויות פיתוח מקצועי כבעיה מרכזית, ולמרות זאת זהו תחום שקריטי לשפר אותו.
השיטה המיושנת של משוב אחת לשנה כבר אינה מספקת. עובדים זקוקים למשוב שבועי בזמן אמת על ביצועיהם, על שיתוף הפעולה בצוות ועל הערך שלהם ללקוחות.
אין ספק שמנהלים בכירים מתמודדים עם אתגרים משלהם, החל מלחצים כלכליים ועד מחסור בכוח אדם.
אבל מערכות ניהול מסורתיות רבות נכשלות בהסתגלות לשינויים וזה מצב שיש לטפל בו.
לדברי החוקרים של גאלופ, כדי לסגור את פער המחוברות, על המנהלים לעבור מגישה ריאקטיבית לגישה פרואקטיבית.
עליהם לטפח במכוון תרבות ארגונית חיובית חזקה, לוודא שמתקיימת שקיפות, להשקיע בעובדיהם ולהפוך את ניהול הביצועים למודרני כך שיכלול משוב ואימון קבועים.
בסיכומו של דבר, עובדים המחוברים לארגון הם עובדים שחשים תחושה של חזון ברור לגבי העתיד של הארגון ותפקידם בו.
תחושה זו אינה רק אופטימיות. זוהי תוצאה אסטרטגית של מערכת הבנויה על בהירות, אמינות ומשוב עקבי.
התייחסות למחוברות העובדים כאל מערכת ביצועים, ולא רק כאל מדד סקר, מאפשרת לארגונים לצייד את המנהלים במיומנויות להניע מעורבות ולשפר את הביצועים הכוללים, גם בתקופות של אי ודאות.
