בעידן הנוכחי, המוגדר יותר ויותר על ידי הפקת תובנות מניתוח נתונים, מנהל משאבי האנוש אינו יכול עוד להסתמך אך ורק על אינטואיציה והסקת מסקנות ממקרים ספציפיים וחד פעמיים.
כדי להפוך באמת לשותף אסטרטגי לעסק, מנהלי משאבי אנוש צריכים לדבר בשפת המספרים. בנקודה זו נכנס לתמונה אנליסט עסקי ייעודי כיועץ חיוני למנהל משאבי האנוש.
כל מנהל משאבי אנוש כיום זקוק לאנליסט עסקי שיתרגם נתוני כוח אדם מורכבים לתובנות מעשיות, שיניעו החלטות חכמות יותר המשפיעות ישירות על השורה התחתונה.
באופן מסורתי, מנהלי משאבי האנוש נתפסו כמרכז עלות, המתמקד במשימות אדמיניסטרטיביות ובתאימות כוח האדם.
עם זאת, עם עליית קרנה של 'אנליטיקה של אנשים', המהווה למעשה יישום של שיטות וטכנולוגיות סטטיסטיות לנתוני משאבי אנוש, הולכת תפיסה זו ומשתנה במהירות.
אנליסטים עסקיים במשאבי אנוש מגשרים על הפער בין נתונים גולמיים לתוצאות אסטרטגיות, ועוזרים למנהלי משאבי אנוש להמחיש את ערכם במונחים שמנהלים מבינים.
אנליסטים אלה מנתחים את כל הנתונים הקשורים למשאבי אנוש, החל מגיוס וסקרי מעורבות עובדים ועד לשיעורי תחלופה ויעילות הכשרה. הם מזהים דפוסים ומגמות שאחרת היו עשויים להישאר נסתרים.
החשיבות של אנליטיקה של אנשים והשימוש הגובר בה:
הדגש שמנהלי חברות שמים על אנליטיקה של אנשים גדל משמעותית בשנים האחרונות.
מסקר של דלויט משנת 2018 עולה, כי כ-84% מהארגונים דירגו את ניתוחי הנתונים של העובדים כחשובים או חשובים מאוד.
יתר על כן, מחקרי Bersin של דלויט מצביעים על עלייה משמעותית באימוץ המגמה של ניתוח נתוני עובדים כאשר כ-69% מהארגונים הגדולים הקימו צוות יעודי לניתוח נתוני עובדים ובנו מסד נתונים נלווה.
בעוד שהאימוץ הכולל של תפקידים יעודיים לניתוח נתוני משאבי אנוש עדיין נמוך יחסית, נתונים אלה מדגישים מגמה ברורה: יותר ויותר ארגונים גדולים מכירים בכך שהפקת תובנות מבוססות נתונים לגבי כוח העבודה שלהם, היא מרכיב קריטי ליתרון תחרותי.
מהדיווחים עולה, כי ארגונים המשתמשים ביעילות בניתוחי עובדים כדי לקבל החלטות טובות יותר, נהנים מרווח ממוצע תלת שנתי, הגבוה בכ-82% לעומת ארגונים שהם פחות יעילים בהפקת תובנות מניתוח נתונים.
להלן 4 דרכים בהן אנליסט עסקי יכול לשפר את פעילות משאבי אנוש:
אנליסט עסקי מעצים את מנהלי משאבי אנוש, במעבר לפתרון בעיות תגובתי לאסטרטגיות פרואקטיביות, ולאסטרטגיות שמכוונות על ידי תחזיות.
1 אנליסט עסקי מאפשר ניתוח משופר של גיוס ושימור כישרונות:
על ידי ניתוח נתוני גיוס היסטוריים, אנליסט עסקי של משאבי אנוש יכול לזהות את ערוצי הגיוס היעילים ביותר, לחזות אילו מועמדים הם בעלי הסיכוי הגבוה ביותר להצליח, ולהישאר בארגון לאורך זמן, ולזהות סימני אזהרה מוקדמים לתחלופה פוטנציאלית.
זה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לייעל את ההוצאות הכרוכות בגיוס, להפחית טעויות גיוס יקרות ולפתח אסטרטגיות שימור ממוקדות.
2 ניהול ביצועים המבוסס על עובדות בשטח ותכנון כוח אדם:
אנליסטים עסקיים מתכננים מדדים המשקפים במדויק את ביצועי העבודה, מעבר להערכות סובייקטיביות.
הם יכולים לזהות גורמים המבדילים בין בעלי ביצועים גבוהים לבעלי ביצועים פחות טובים, ולעזור למנהלי משאבי אנוש לפתח יוזמות פיתוח מקצועי ממוקדות.
3 בניית מודל לדרישות כוח האדם:
אנליסטים עסקיים יכולים ליצור מודל לדרישות כוח אדם על סמך תחזיות צמיחה עסקיות, לזהות פערים פוטנציאליים במיומנויות לפני שנוצר מחסור קריטי בהן ולמטב את רמות הכוח אדם בין המחלקות.
4 סיוע למנהלי משאבי האנוש להמחיש את השפעתם על התוצאות העסקיות של הארגון:
על ידי חיבור מדדים, לרבות מעורבות עובדים, החזר על ההשקעה בהכשרה ועוד, לתוצאות פיננסיות, לרבות פרודוקטיביות, הכנסה לעובד ועוד, הם מאפשרים למנהלי משאבי האנוש 'לדבר' ב'שפת' המנהלים.
זה מעלה את מנהל משאבי האנוש מתפקיד אדמיניסטרטיבי לשותף אסטרטגי, המסוגל להשפיע על ביצועי הארגון ולהניע שיפור מתמיד.
בסיכומו של דבר, אנליסט עסקי הוא כבר לא תפקיד הנחשב למותרות, אלא הכרח עבור מנהלי משאבי אנוש מודרניים.
אנליסטים עסקיים הם המפתח לפענוח נושא תובנות המופקות מניתוח נתוני עובדים, והפיכת ניהול משאבי אנוש לתפקיד מונחה נתונים התורם ישירות להצלחת הארגון.
