סכסוכים במקום העבודה מהווים איום משמעותי על הצלחתו של הארגון ועל התוצאות העסקיות שלו.
לכן יש הכרח קריטי לפתור אותם במהירות לפני שהם מסלימים, ועל אחת כמה וכמה לפני שהם מתחילים להוות בעיה על יכולת התחרות של הארגון ועל המוניטין שלו.
לפני עידן הבינה המלאכותית, ניתן היה (בדרך כלל) לגלות סכסוכים במקום העבודה רק לאחר שהחלו להתגלות תוצאות הסכסוך, כלומר בשלב מאוחר, ולפעמים מאוחר מדי.
עם כניסתה של הבינה המלאכותית ככלי בניהול המשאב האנושי, הסתמנה אפשרות להשתמש בבינה המלאכותית כדי לגלות את הסכסוכים בשלב מוקדם, לפני שהתוצאות החלו לתת את אותותיהן.
אלא שפתרון סכסוכים במקום העבודה אינו יכול להתבצע על ידי טכנולוגיה בלבד, מתוחכמת ככל שתהיה.
פתרון סכסוכים חכם חייב לספק שילוב בין יכולות הבינה המלאכותית, שמספקת את התשתית הטכנית והנתונים, לבין היכולות האנושיות של מנהל משאבי האנוש, שמספק את החלק של האינטליגנציה הרגשית וקבלת ההחלטות.
במילים אחרות, הבינה המלאכותית משמשת בתפקיד הרדאר, הארכיון, המנתח המשפטי ומנהל הפרויקט. בעוד שמנהל משאבי האנוש משמש בתפקיד השופט, המגשר, הפסיכולוג והמצפן המוסרי.
להלן פירוט 4 השלבים של ישוב סכסוכים במקום העבודה תוך שילוב תרומתה של הבינה המלאכותית עם תרומתו של מנהל משאבי האנוש:
שלב 1: זיהוי וניטור – נקודת ההתחלה:
הבינה המלאכותית, סורקת דפוסי תקשורת, מזהה ירידה בסנטימנט של העובדים או עלייה בשיח אגרסיבי ב-Slack, באימיילים, בהודעות ווטסאפ וכו.
נקודת ה'דיווח' למנהל משאבי האנוש: הבינה המלאכותית שולחת התרעה שקטה למנהל משאבי האנוש: זוהה מתח חריג בצוות איקס.
בשלב זה, מנהל משאבי האנוש בוחן את ההקשר: האם הצוות בלחץ מוצדק של דד-ליין, או שמדובר בסכסוך אישי שמתפתח.
שלב 2: איסוף נתונים ואנונימיות:
הבינה המלאכותית מפעילה סקר אנונימי מהיר או מערכת דיווח באמצעות בוט אנונימי. היא מסווגת את התשובות לקטגוריות כמו למשל שכר, יחסים, חוסר בהירות וכו.
נקודת ה'דיווח' למנהל משאבי האנוש: הבינה המלאכותית מגישה דוח מסכם, כמו לדוגמה, כ-60% מהמעורבים בעימות מרגישים חוסר הוגנות בחלוקת המשימות.
בשלב זה מנהל משאבי האנוש יוזם שיחות אישיות של אחד על אחד. כאן הוא מפעיל אינטליגנציה רגשית כדי לשמוע את מה שהעובד לא העז לכתוב בבוט האנונימי.
שלב 3: תכנון הגישור – האסטרטגיה:
הבינה המלאכותית מנתחת מקרים דומים מהעבר ומציעה כמה אסטרטגיות גישור אפשריות, לרבות בדיקת עמידה בחוקי העבודה ובנהלי החברה.
לאחר שהבינה המלאכותית העבירה את הדיווח או ההתרעה למנהל משאבי האנוש, הוא (מנהל משאבי האנוש) בוחר את הדרך המתאימה ביותר לטיפול בנושא על פי אופי הנפשות הפועלות.
בשלב זה, מנהל משאבי האנוש מתחיל תהליך הגישור בפועל. הוא יושב עם המעורבים, מרגיע את הרוחות, משתמש בשפת גוף ומייצר אמפתיה שמובילה לסליחה והבנה.
שלב 4: יישום ומניעה – סגירת מעגל:
הבינה המלאכותית בונה תוכנית הדרכה אישית למעורבים בסכסוך, כדי לשפר את מיומנויות התקשורת, ושולחת תזכורות למעקב בעוד 30 יום.
בנקודת ההתרעה או הדיווח למנהל משאבי האנוש, הוא מקבל דוח התקדמות על האקלים בצוות לאחר הטיפול.
בשלב זה, מנהל משאבי האנוש מקיים שיחה לבדיקת הדופק עם המעורבים בסכסוך כדי לוודא שהפתרון מחזיק מעמד ברמה הרגשית.
לחלק א' – 3 שלבי הדינמיקה בין AI למנהל משאבי האנוש בפתרון סכסוכים
