3 שיקולים מכריעים להעברת מועמד לשלב הבא לריאיון שני

ההחלטה האם לקדם מועמד לשלב הבא בהליך הגיוס, לריאיון שני, היא אחת ההחלטות הקריטיות ביותר שמנהל משאבי אנוש מקבל.

זוהי השקעה של זמן ומשאבים, מצד צוות הגיוס ומצד המועמד כאחד. בריאיון ראשון נבדקים  הכישורים הבסיסיים המינימליים, התאמה לתרבות הארגונית ומיומנויות תקשורת בסיסיות. אבל המעבר לשלב הבא דורש תובנה עמוקה יותר.

להלן 3 שיקולים מכריעים להעברת מועמד לשלב הבא לריאיון שני:

1 מעבר לקורות החיים – הניסיון בפועל:

בריאיון הראשון עובר מנהל משאבי האנוש על הנקודות המפורטות בקורות החיים ובוחן את העומק והרלוונטיות של ניסיונו של המועמד.

לא מספיק שהוא מילא תפקיד בעל הגדרה ותואר מסויימים. צריך להבין כיצד הוא ביצע את התפקיד.

לחפש השפעה מוחשית:

האם המועמד רק פירט תחומי אחריות, או שהוא ניסח בבירור את ההישגים שלו.

מועמד משכנע משתמש בשיטת: מצב, משימה, פעולה, תוצאה, באופן טבעי ומכמת את הצלחתו.

לדוגמה, במקום לומר "ניהלתי את תקציב השיווק", עליו לומר "ייעלתי את תקציב השיווק בסכום איקס, וכתוצאה מכך הושגה הפחתה של 15% בעלויות בתוך חצי שנה".

זיהוי יכולת למידה מהירה:

אם הניסיון של המועמד אינו תואם במדויק את הגדרות התפקיד, יש לבחון האם הוא יכול לגשר בצורה משכנעת על הפער.

מועמד שכדאי לקדם הוא כזה שידע לקשר בין עבודתו הקודמת לצרכים הספציפיים של הארגון, וימחיש יכולת לשנות את כישוריו.

2 התאמה תרבותית והתלהבות אמיתית:

התאמה לתרבות הארגונית לעיתים קרובות אין משמעה העסקת אנשים דומים. במציאות, פירוש הדבר הוא העסקת אנשים שערכיהם ואתיקת העבודה שלהם תואמים את אלו של הארגון.

הערכת סקרנות:

יש לבחון האם המועמד שאל שאלות המעודדות תובנות ומחשבה, שחרגו מעבר לשאלות על שכר ומספר ימי חופשה.

למשל, שאלות על דינמיקת צוות, אסטרטגיית חברה או חזון לטווח ארוך, מאותתות על עניין אמיתי וחשיבה אסטרטגית. היעדר שאלות, או שאלות שטחיות, מהווה נורה אדומה.

לשים לב למעורבות:

יש לשים לב לרמזים לא מילוליים. האם המועמד נכח, היה מעורב ויצר קשר עין. האם רמת האנרגיה שלו שיקפה את ההתלהבות הנדרשת לתפקיד. מועמד משכנע מראה התרגשות מוחשית מהמשימה, לא רק מתואר התפקיד.

3 יכולת למידה והכשרה ומודעות עצמית:

מועמד שמתקדם לריאיון שני צריך להוכיח שהוא לומד מתמיד, מסוגל להכיר בחולשות ולהסתגל במהירות לשינויים.

יש לשאול על כישלון:

יש לבחון איך המועמד מתמודד עם שאלות על טעות או אתגר מקצועי. מועמד מודע לעצמו לוקח אחריות, מפרט את הלקח שנלמד ומסביר את הצעדים שנקט כדי להבטיח שזה לא יקרה שוב.

מועמדים שמאשימים אחרים או מתקשים לנקוב בשמות של כישלון בודד הם לעיתים רחוקות כאלה שניתן ללמד אותם ולפתח אותם.

הערכת מהירות למידה:

אם הוצגה בפני המועמד בעיה מורכבת והיפותטית במהלך הריאיון, יש לבדוק האם המועמד גיבש במהירות גישה ראשונית סבירה, גם אם הפרטים הספציפיים היו שגויים.

היכולת לחשוב תוך כדי תנועה ולעבד מידע חדש במהירות היא סימן היכר של גיוס בעל פוטנציאל גבוה.

שלושת נקודות הבדיקה הללו מאפשרות למנהלי משאבי אנוש לסנן בביטחון את המאגר הגדול של מועמדים מתאימים, ולצמצם את הרשימה לקבוצה נבחרת של מועמדים משכנעים באמת הראויים לבדיקה מעמיקה יותר בריאיון השני.