בעידן של שינוי מואץ, המאופיין בהתקדמות טכנולוגית, מודלים מתפתחים של עבודה, וציפיות משתנות מצד העובדים, תפקידו של מנהל משאבי אנוש הופך יותר ויותר קריטי ומורכב.
כדי להישאר רלוונטים ולתרום ברמה האסטרטגית, על מנהלי משאבי אנוש להיערך באופן יזום לקראת העתיד.
היערכות זו תלויה בשלושה צעדים בסיסיים: אימוץ ניתוח נתונים, טיפוח תרבות ארגונית של למידה מתמשכת ויכולת הסתגלות לשינויים תוך תכנון אסטרטגי של חוויית העובד.
להלן 3 הצעדים המרכזיים שעל מנהל משאבי אנוש לנקוט כדי להיערך לקראת העתיד:
1 לרכוש מיומנות בניתוח נתונים ומינופם:
הצעד החשוב ביותר עבור מנהל משאבי אנוש להתכונן לקראת העתיד הוא להיות מיומן בניתוח נתונים ולמנף אותו.
מבחינה היסטורית, החלטות של מנהלי משאבי אנוש התבססו לעתים קרובות על אינטואיציה או מקרים ספציפיים.
במסגרת ההיערכות לקראת העתיד, נדרש ממנהל משאבי האנוש לנקוט גישה מבוססת נתונים.
משמעות הדבר היא לעבור מהמדדים הרגילים והבסיסיים, לניתוח נתונים, להפקת תובנות מהם ולניבוי הקשור ליעילות גיוס כישרונות, מעורבות עובדים, מגמות ביצועים, סיכונים מול סיכויים, פערי מיומנויות והשפעת יוזמות משאבי אנוש על התוצאות העסקיות.
על מנהלי משאבי אנוש להשקיע בלמידת כלים אנליטיים, הבנת מושגים סטטיסטיים ושיתוף פעולה עם מידעני נתונים או מחלקת ה-IT כדי לבנות מערכות מידע חזקות של משאבי אנוש.
מינוף הנתונים מאפשר למנהלי משאבי האנוש לעבור מתפקיד אדמיניסטרטיבי תגובתי לשותף אסטרטגי פרואקטיבי.
שותף כזה צריך להפיק תובנות המספקות מידע לגבי החלטות עסקיות קריטיות, מייעלות את תכנון כוח האדם וממחישות את ההחזר על ההשקעה של יוזמות משאבי אנוש.
ראיית הנולד הזו מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לצפות מראש אתגרים כמו מחסור במיומנויות או נשירה מוגברת ולטפל בהם לפני שהם משפיעים על העסק.
2 טיפוח תרבות ארגונית של למידה מתמשכת ויכולת הסתגלות מהירה לשינויים:
על מנהלי משאבי האנוש בטיפוח תרבות ארגונית של למידה מתמשכת ויכולת הסתגלות מהירה לשינויים בארגון.
קצב ההתקדמות הטכנולוגית פירושו שמיומנויות הופכות למיושנות מהר יותר מאי פעם.
כוח העבודה העתידי יזדקק להסבה מקצועית ושיפור מיומנויות מתמשך. על מנהלי משאבי אנוש להתקדם מעבר לתוכניות הכשרה מסורתיות כדי ליצור מערכות למידה דינמיות.
לצורך הקמת מערכות למידה והכשרה המותאמות לצרכים עתידיים יש לבצע את המשימות הבאות:
זיהוי צרכי מיומנויות עתידיים: ניתוח יזום של מגמות בתעשייה ואסטרטגיה עסקית, כדי לצפות את המיומנויות שהארגון יזדקק להן בעוד 3-5 שנים.
מסלולי למידה מותאמים אישית: יישום פלטפורמות ותוכניות המציעות מסלולי למידה מותאמים אישית, כולל מיקרו-למידה, קורסים מקוונים, חונכות ולמידה חווייתית.
קידום חשיבה של צמיחה: טיפוח סביבת עבודה שמעודדת את העובדים לאמץ טכנולוגיות חדשות, להתנסות וללמוד מכישלונות. זה כולל עידוד מנהלים לתת דוגמה אישית של התנהגויות אדפטיביות.
בניית ניידות פנימית: יצירת מסלולים שמאפשרים לעובדים לעבור לתפקידים חדשים הממנפים מיומנויות מתפתחות, במקום לגייס רק מבחוץ.
מיקוד זה מבטיח שכוח העבודה יישאר אג'ילי, תחרותי ומעורב בשווקים המתפתחים ללא הרף.
3 תכנון מחדש של חווית העובד:
על מנהל משאבי האנוש לתכנן מחדש באופן אסטרטגי את כל חוויית העובד כדי להתאים אותה לציפיות ולאפשרויות הטכנולוגיות העתידיות.
מחזור החיים המסורתי של העובד בארגון עובר שינוי על ידי מודלים היברידיים של עבודה, בינה מלאכותית ודרישה לגמישות רבה יותר והתאמה אישית.
לצורך המוכנות לקראת העתיד, על מנהלי משאבי אנוש להתמקד בדברים הבאים:
חוויה דיגיטלית אופטימלית: מינוף טכנולוגיית משאבי אנוש (בינה מלאכותית, אוטומציה, פורטלים בשירות עצמי) כדי לייעל משימות אדמיניסטרטיביות, להתאים את התקשורת לכל עובד באופן אישי ולשפר את גישת העובדים למידע ותמיכה.
רווחה הוליסטית: הרחבה מעבר לבריאות גופנית כדי לכלול רווחה נפשית, כלכלית וחברתית, תוך הכרה בכך שגישה הוליסטית משפרת מעורבות ופרודוקטיביות.
עבודה מוכוונת מטרה: יצירת מתאם גבוה בין תפקידי העובדים למטרות ולערכים של הארגון, ככל שהדורות הבאים מחפשים יותר ויותר משמעות בעבודתם.
מודלים גמישים לעבודה: תכנון ויישום מדיניות התומכת בהסדרים גמישים שונים (עבודה מרחוק, היברידית, שבוע עבודה מקוצר) כדי למשוך ולשמר כישרונות מגוונים.
בסיכומו של דבר, הענקת עדיפות לניתוח נתונים והפקת תובנות מהם, למידה מתמשכת וחוויית העובד, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש להתעלות מעל תפקידיהם המסורתיים ולהפוך למניעים מרכזיים להצלחה ארגונית בעתיד הדינמי.
