שילובו המוצלח של עובד חדש בצוות קיים ומגובש, במיוחד כשמדובר בעובד שמגיע מתעשייה שונה לחלוטין ושהרקע האישי שלו שונה מזה של שאר חברי הצוות מהווה חלק קריטי בתפקידו של מנהל משאבי אנוש.
המטרה אינה לגרום לעובד החדש להשתלב על ידי מחיקת זהותו הייחודית, אלא לעזור לצוות ללמוד לשתף פעולה ולהפיק תועלת מנקודת המבט המגוונת שמביא איתו העובד החדש.
תהליך זה דורש גישה אסטרטגית ואמפתית כבר מההתחלה.
להלן 3 הצעדים שיש לנקוט כדי לשלב עובד חדש שמגיע מרקע שונה בצוות מגובש:
1 לפני יומו הראשון של העובד:
שילוב העובד החדש בצוות מתחיל עוד לפני שהוא נכנס בדלת המשרד. מנהל משאבי אנוש צריך ליידע את הצוות על הגעת העובד החדש ולהדגיש בקצרה את כישוריו הייחודיים ואת הערך שהרקע השונה שלו מביא.
זה לא רק מטעמי נימוס. זוהי הזדמנות להציג את העובד החדש כנכס, ולא כאאוטסיידר.
תקשורת פרואקטיבית זו יכולה לעזור לנהל ציפיות ולהפחית התנגדות ראשונית פוטנציאלית.
בנוסף, על מנהל משאבי האנוש להכין תוכנית קליטה מפורטת, כולל לוח זמנים של פגישות היכרות עם חברי צוות מרכזיים וסקירה כללית של הפרויקטים המתמשכים של הצוות.
2 במהלך תהליך הקליטה:
השבועות הראשונים הם קריטיים. על מנהל משאבי האנוש 'לשדך' את העובד החדש עם מנטור מתוך הצוות.
המנטור יכול לספק לעובד החדש מרחב בטוח לשאלות ולעזור לו להתמודד עם הכללים הלא כתובים והדינמיקה החברתית.
מערכת תמיכת חברים הינה יעילה במיוחד לגישור על פערים תרבותיים וכדי לגרום לעובד החדש להרגיש שהצוות תומך בו.
בנוסף, על מנהל משאבי האנוש להקל על מפגש מובנה עם הצוות. פרט לסבב שמות קצר, המפגש צריך לכלול שיחה מעמיקה יותר שבה כל אדם, כולל העובד החדש, משתף מעט על המסע המקצועי שלו ותחומי העניין האישיים.
זה עוזר להעניק לכולם גישה אנושית, למצוא קרקע משותפת, ולטפח תחושת קשר מעבר לתפקידים.
3 טיפוח תרבות ארגונית של הכלה:
ההשתלבות של העובד החדש היא מאמץ קבוצתי, ותפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא לטפח תרבות של הכלה.
על המנהל הישיר לעודד את הצוות לחפש באופן פעיל את נקודת המבט של העובד החדש, במיוחד בבעיות מורכבות.
לדוגמה, במהלך סיעור מוחות, המנהל יכול לבקש מהעובד החדש לחוות את דעתו בהסתמך על ניסיונו בתעשייה הקודמת שממנה הגיע.
פעולה פשוטה זו מתקפת את המומחיות של העובד החדש ומחזקת את הערך של הרקע השונה שלו.
בנוסף, יש צורך בפגישות תקופתיות. על מנהל משאבי האנוש לתאם פגישות אישיות עם העובד החדש כדי לראות כיצד הוא מסתגל.
השיחות צריכות להתמקד ברמת הנוחות שלו, בכל אתגר שהוא מתמודד איתו, וכיצד הוא מרגיש שהרקע הייחודי שלו מתקבל.
במקביל, המנהל צריך גם לבדוק עם שאר הצוות כדי לאסוף משוב על תהליך האינטגרציה.
נקיטת צעדים אלה מאפשרת למנהל משאבי האנוש להצליח בשילוב העובד החדש – שעשוי להיות מאתגר – לחוויה מועילה עבור העובד החדש ועבור הצוות כולו, ובסופו של דבר לחזק את הארגון כולו.
