שיתוף

בעולם הדינמי של גיוס כישרונות, מנהל משאבי אנוש מוצא עצמו לעתים קרובות במצבים שבהם תהליך הגיוס אינו רק בחירת המועמדים המצוינים ביותר מתוך מאגר של מועמדים טובים, אלא דווקא אלימינציה קפדנית של מועמדים לא מתאימים, כדי לחשוף את המועמד  המתאים ביותר.

גיוס באמצעות אלימינציה הוא גישה קריטית, אם כי לעיתים מאתגרת, הדורשת דיוק וראייה עתידית.

יש 3 תרחישים עיקריים שבהם מנהל משאבי אנוש נאלץ לאמץ אסטרטגיית זו של סינון מועמדים בשיטת האלימינציה:

1 גיוס לתפקידים מיוחדים או תפקידי נישה:

תפקידים מיוחדים מאוד או תפקידי נישה מחייבים לעתים קרובות גישה זו. עבור תפקידים הדורשים שילוב ייחודי של מומחיות טכנית, ניסיון ספציפי בתעשייה או הסמכות נדירות, מאגר המועמדים המתאימים באמת הוא קטן מטבעו.

מנהלי משאבי אנוש חייבים לסנן בקפידה מועמדים שיש להם חלק מהתכונות הנדרשות אם כי לא את כולן, שכן אפילו פערים קלים יכולים להשפיע באופן משמעותי על הביצועים.

לדוגמה, גיוס מהנדס מחשוב קוונטי או חוקר רפואי מתמחה מאוד, יכלול אלימינציה קפדנית של מועמדים שאינם עומדים בקריטריונים מדויקים, שלעתים קרובות אינם ניתנים למשא ומתן.

2 תפקידים בעלי השלכות משמעותיות על סיכון או ציות לחוק ולתקנות:

תפקידים הכרוכים בטיפול במידע רגיש, פיקוח פיננסי או בטיחות הציבור, דורשים אנשים בעלי תיעוד ללא דופי, יושרה ללא עוררין והקפדה על תקנות.

במקרים אלה, מנהלי משאבי אנוש חייבים לפסול באופן פעיל מועמדים שנדלקות לגביהם נורות אדומות, גם אם קטנות, בנוגע לרקע שלהם, להתנהגותם בעבר או לשיקולים אתיים.

מועמד עם היסטוריה של בעיות קלות בתחום הפיננסים, לדוגמה, יודח מועמדותו לתפקיד הכרוך באחריות פיננסית משמעותית, ללא קשר לכישוריו האחרים.

3 תפקידים הקשורים ישירות לתרבות הארגונית או תפקידי ניהול:

תפקידים שבמהותם צריכים לבצע ביקורת תרבותית או תפקידי ניהול, ​​דורשים לעתים קרובות סינון באמצעות אלימינציה.

כאשר ארגון מבקש למלא תפקיד שהממלא אותו צפוי להשפיע רבות על התרבות הארגונית, על דינמיקת הצוות או על הכיוון האסטרטגי, הדגש עובר להתאמה תרבותית עמוקה ולפוטנציאל ניהול.

מנהלי משאבי אנוש חייבים לפסול מועמדים שערכיהם אינם תואמים את האתוס של החברה, שסגנון הניהול שלהם מתנגש עם המבנה הקיים, או שמפגינים חוסר יכולת לטפח סביבה חיובית ופרודוקטיבית.

זה כרוך לעתים קרובות בפסילת מועמדים שעשויים להיות בעלי כישורים טכניים מעולים, אבל אין להם את הכישורים הבינאישיים או יכולת ההסתגלות התרבותית החיוניים להצלחת התפקיד.

להלן 3 שיטות לסינון מועמדים בשיטת האלימינציה:

1 סינון מקדים קפדני עם קריטריונים ללא פשרות:

עוד לפני שמגיעים לשלב הריאיון, יש לקבוע סט ברור של כישורים הכרחיים ולפסול מועמדים שאינם עומדים בכל אחד מהם.

זה כולל הסמכות ספציפיות, שנות ניסיון מינימליות בתחום מסוים, או מיומנות מוכחת בתוכנות נישה.

במצבים אלה יש הכרח קריטי במינוף מערכות מעקב אחר מועמדים לסינון אוטומטי של מועמדים לא מתאימים על סמך מילות מפתח וכללים מוגדרים מראש.

2 הערכות מבוססות תרחישים וראיונות התנהגותיים:

במקום להסתמך אך ורק על ניסיון העבר, יש להציג למועמדים תרחישי עבודה מציאותיים ולבדוק את תהליכי קבלת ההחלטות שלהם, את הגישות שלהם לפתרון בעיות ואת השיקולים האתיים.

שאלות התנהגותיות הכוללות דוגמאות ספציפיות לפעולות עבר יכולות לחשוף נורות אדומות פוטנציאליות או חוסר התאמה לדרישות התפקיד.

3 בדיקות רקע מקיפות:

בדיקות רקע מקיפות והמלצות מקצועיות הכוללות שאלות ממוקדות הן בעלות חשיבות עליונה.

מעבר לאימות סטנדרטי, יש להתעמק בהיסטוריה המקצועית של המועמד על ידי שאלות ספציפיות וחקרניות לממליצים, שעוסקות ישירות בהיבטים הקריטיים של התפקיד.

עבור תפקידים בסיכון גבוה, זה עשוי לכלול שאלות על זהירותו הפיננסית של המועמד או עמידתו בתקנות החברה.

כל חוסר עקביות או משוב שלילי צריכים להוביל לפסילה מיידית של המועמד, כדי לוודא שרק המועמדים המתאימים ביותר יתקדמו.

בשורה התחתונה, שימוש אסטרטגי בטכניקות אלימינציה אלו, מאפשר למנהלי משאבי אנוש  לצמצם ביעילות את מכלול המועמדים שהגישו מועמדות ולוודא שרק המועמדים המוסמכים והמתאימים באמת יגוייסו לארגון, תוך הפחתת סיכונים וטיפוח הצלחה לטווח ארוך.

כנס רווחה וחווית עובד 2025

כנס קהילת הגיוס השנתי 2025

כנס משאבי אנוש השנתי 2025

אין תגובות

השאר תגובה