ככל שמתקדמים לשנת 2026, כך הולך תפקידו של מנהל משאבי אנוש ומתקרב לנקודת מפנה, שבמרכזה שינויים טכנולוגיים, דמוגרפיים וציפיות העובדים.
ניהול משאבי אנוש אינו עוד תפקיד תומך אלא הוא הולך והופך לתפקיד של מתכנן אסטרטגי של חוסן ארגוני.
להלן 3 המגמות המובילות הצפויות לעצב מחדש את מדיניות משאבי האנוש ואת שיטות העבודה בשנה הקרובה:
1 אימוץ נרחב של בינה מלאכותית גנרטיבית ותפקיד המפעיל:
האינטגרציה של בינה מלאכותית גנרטיבית (GenAI) כבר לא מתמקדת בשיפור יעילות פשוטה בתהליכי הגיוס והקליטה. היא משנה את המיומנויות הנדרשות בתוך כוח העבודה עצמו.
המגמה:
במקום לראות בבינה המלאכותית כלי שיחליף עובדים, ארגונים ישקיעו במיומנות ההפעלה של הבינה המלאכותית.
עובדים יידרשו לשלוט באמנות התקשורת עם כלי בינה מלאכותית כדי להפיק את התוצאות הטובות ביותר, מה שיגביר את הפרודוקטיביות.
המשמעות היא שמנהלי משאבי אנוש יצטרכו לעדכן במהירות את מסגרות הכישורים ואת תוכניות ההכשרה.
המוקד יעבור ממיומנויות תפעוליות יסודיות (למשל ניתוח נתונים בסיסי) למיומנויות שיפוט, אתיקה וחשיבה ביקורתית, שכן אלו הן המיומנויות האנושיות הדרושות כדי לבקר ולתפעל את פלט הבינה המלאכותית.
2 מעבר להתאמה אישית של עבודה:
העידן שלאחר הקורונה הפך את מהפיכת האיזון בין עבודה לחיים אישיים למיושנת. עובדים דורשים כעת חווית עבודה המותאמת לצרכים האישיים שלהם.
המגמה:
ארגונים מובילים יתרחקו ממודלים נוקשים של עבודה היברידית או עבודה מרחוק באופן מלא ויאמצו שיטה של גמישות פרסונלית, כלומר גמישות מותאמת אישית לכל עובד.
זה כולל התאמה אישית של שעות עבודה, ימי נוכחות במשרד והטבות רווחה, כדי למנוע שחיקה.
המשמעות היא שמנהלי משאבי האנוש יהפכו למתווכי הגמישות. זה דורש פיתוח מדיניות ברורה שמעניקה למנהלים את הסמכות ואת ההכשרה לקבל החלטות גמישות ברמת הצוות, תוך שמוודאים שוויון ומניעת הטיית קרבה (העדפת העובדים במשרד) בין עובדים מרוחקים לבין עובדי משרד.
3 מדידת ותיקוף ההחזר על ההשקעה של הרווחה והשייכות:
ככל שגובר הלחץ הכלכלי, תקציבי משאבי אנוש נבחנים בקפידה. תחושות טובות כבר לא מספיקות כדי להצדיק הוצאות על תוכניות רווחה ותרבות ארגונית.
המגמה:
על מנהלי משאבי אנוש יהיה להוכיח את התשואה הפיננסית של התרבות הארגונית ותחושת השייכות.
זה כרוך בחיבור ישיר בין מדדי משאבי אנוש, כמו למשל ציוני שייכות, רמות שחיקה וכו, לבין מדדי ביצועים עסקיים כמו למשל שביעות רצון לקוחות, הפחתת טעויות ועלייה בפרודוקטיביות הצוות.
מנהל משאבי האנוש יהיה חייב להצטיין באוריינית נתונים באופן עמוק יותר. זה דורש השקעה בכלי אנליטיקה המסוגלים לשלב נתוני HRIS עם נתונים תפעוליים ופיננסיים, ובכך להפוך את מחלקת משאבי אנוש ממרכז עלות לשותפה עסקית אסטרטגית.
