כל הסקרים שמתבצעים בקרב עובדים ומנהלים, בכל תקופה, בין אם תקופה של שפל או צמיחה, מראים שחברות שמשקיעות בחוויית העובד שלהן נחשבות למקומות טובים יותר לעבוד בהם, ולכן יש להם ביקוש גבוה יותר בקרב המועמדים.
נתון נוסף שעולה מהסקרים הוא שחברות שמשקיעות בחווית עובד חיובית של העובדים שלהן, הן גם חברות חדשניות יותר.
ארגונים חייבים להחליט על סדרי עדיפויות לגבי הצרכים והציפיות של העובדים כדי להתחרות על כישרונות בעלי ביקוש גבוה.
משמעות הדבר היא התמקדות בניהול חווית עובדים כדי לשפר את הקשר של העובדים לארגון ואת מותג המעסיק.
המשמעות של חווית עובד היא איך העובדים מרגישים לגבי הקשר שלהם בארגון ולגבי כל החוויות שלהם במהלך עבודתם בארגון: מרגע הגשת מועמדותם לעבודה ועד זמן רב לאחר עזיבת הארגון. מדובר במכלול האינטראקציות החומריות והלא חומריות שמעצבות את תפיסתם את הארגון.
חווית עובדים היא המקבילה של משאבי אנוש לחוויית לקוח. חווית הלקוח היא גישה מהארגון כלפי חוץ, שבה ללקוח יש תפקיד מרכזי בהחלטות הקשורות למוצר ולשיווק. מכירת מוצרים ושירותים ללקוחות דורשת הזדהות איתם והתמקדות במה שהם רוצים.
חווית העובדים היא על אותו בסיס, אלא שמדובר בגישה מהארגון פנימה. העובדים הם ה'לקוחות' הפנימיים של הארגון.
לכן מנהלי משאבי האנוש צריכים להבין את הצרכים, הציפיות והחששות שלהם. על מנהל משאבי האנוש להסיק תובנות לגבי הגדרת הבעיות והאתגרים ולמצוא פתרונות.
המטרה של מנהל משאבי האנוש צריכה להיות יצירת חווית עובדים הממחישה אכפתיות של הארגון כלפי העובדים במסגרת עבודתם.
גישה ממוקדת עובדים זו, מתאימה למקום העבודה המודרני ומאפשרת העצמה ומעורבות של העובדים.
חברות שמעניקות חווית עובד מעולה, מספקות סביבת עבודה יעילה לעובדיהן, המאפשרת להם לבצע את עבודתם היטב ולדחוף את החברה קדימה.
יש 3 היבטים משמעותיים שמשפיעים הכי הרבה על חווית העובד הכוללת:
1 ההיבט המעשי חומרי:
היבט זה רלוונטי לעובדים שעובדים במשרד, באופן מלא או במסגרת המודל ההיברידי. לגבי עובדים אלה יש לוודא חוויה חיובית שקשורה לאלמנטים המעשיים של סביבת העבודה.
לדוגמה, כמה יעיל לנווט בקומת המשרדים, כמה נוחים ופונקציונליים הכיסאות והשולחנות, כמה רועשים או שקטים תנאי מקום העבודה, האם יש חלונות שמכניסים אור טבעי, האם יש מקום מסודר ונעים לאכול ולהירגע בהפסקות.
היבט זה משפיע ישירות על ההרגשה של העובדים לגבי עבודתם, כמו גם על יכולתם להתמקד ולבצע את משימותיהם.
היבט זה יכול גם לתרום למותג המעסיק של הארגון ולערכיו, על ידי האופן שבו הוא תורם לחוויית העובדים הכוללת.
התאמת סביבת העבודה החומרית ליצירת סביבה נעימה וממריצה, יכולה לעזור לעובדים להרגיש יצירתיים ומעורבים יותר במשימותיהם.
עבור העובדים מהבית באופן מלא, החוויה הזאת כאמור אינה רלוונטית, אבל לגבי עובדים לפי המודל ההיברידי, יש לחשב מחדש מהו תפקידו של המשרד בחווית העובדים, על ידי התמקדות בשיתוף הפעולה ובמרכיבים החברתיים של חללי המשרד.
2 ההיבט הטכנולוגי:
היבט נוסף הוא הטכנולוגיה, שהינה פונקציה חיונית של מקום העבודה. עובדים משתמשים בכלים דיגיטליים כדי למצוא משרות, לבצע את משימותיהם, לתקשר עם עמיתים וליצור אינטראקציה עם משאבי אנוש ושירותים אחרים.
יש לבדוק האם הכלים הדיגיטליים עומדים בציפיות שלהם ומקלים על העבודה או לא משפיעה ישירות על שביעות רצון העובדים.
הטכנולוגיה צריכה להפוך משימות שגרתיות ומונוטוניות לאוטומטיות, ולפשט משימות ותהליכים מסובכים יותר.
3 ההיבט של התרבות הארגונית:
ולבסוף, החוויה התרבותית. חוויה זו כוללת את הערכים, הסמלים וההתנהגויות הנראות לעין, המוצגות בשיטות יומיומיות. במילים אחרות, החוויה הבלתי מוחשית שמשפיעה על איך סביבת העבודה מרגישה.
תרבות ארגונית עוסקת ביצירת סביבה שבה אנשים רוצים לעבוד ויכולים לפרוח. בהיעדר התרבות הארגונית הנכונה, יתכן שהחוויה הדיגיטלית והמעשית לא יספיקו כדי ליצור את חווית העובד הרצויה.
