התמודדות עם קשיים משמעותיים בתקופות קשות של הארגון, בין אם אלה תקופות קשות שעוברות על הארגון עצמו, לרבות קשיים פיננסיים, או משברים בשוקי היעד שלו, מהווה אתגר אדיר עבור מנהלי משאבי האנוש.
למעשה, מנהל משאבי האנוש ניצב בחזית ההתמודדות של הארגון בכל הקשור להבטחת חוסנה של החברה והתאוששותה הסופית, בתקופות סוערות של קשיים כלכליים ומשברים בשוקי היעד.
הפעולות הספציפיות שיש לנקוט יכולות להשתנות ממצב למצב ומארגון לארגון, אבל יש שלוש אסטרטגיות שתמיד מוכחות כיעילות ביותר: תקשורת שקופה מול העובדים, רווחת עובדים ומעורבות ממוקדת של העובדים, ואופטימיזציה אסטרטגית של כישרונות.
להלן פירוט 3 אסטרטגיות לניווט הארגון בסערה של קשיים ואתגרים:
1 תקשורת שקופה ועקבית:
בתקופות של אי ודאות, יש שמועות וחרדות שנוטות להתפשט במהירות בקרב העובדים, ולערער את המורל והפרודוקטיביות.
חובתו הראשונה והקריטית ביותר של מנהל משאבי האנוש היא ליצור ולתחזק ערוצי תקשורת פתוחים, כנים ועקביים.
משמעות הדבר היא מתן עדכונים שוטפים, גם כאשר החדשות קשות, במקום לאפשר לוואקום של מידע לעודד ספקולציות.
התקשורת צריכה להיות רב-כיוונית:
על מנהלי משאבי האנוש להעביר לעובדים מסרים ברורים מההנהלה הבכירה לגבי האתגרים, ולגבי האסטרטגיה של החברה להתמודדות איתם, כמו גם את ההיגיון שעומד מאחורי החלטות קשות, לרבות צעדי קיצוץ עלויות, ארגון מחדש ועוד.
זה בונה אמון ועוזר לעובדים להבין את הסיבות שגרמו לשינויים.
במקביל, יש להפיץ לעובדים מידע דרך ערוצים שונים, לרבות תזכירים פנימיים, ישיבות צוות, שאלות נפוצות וכו, כדי לוודא שכולם מעודכנים.
יש להתאים מסרים לקבוצות שונות במידת הצורך, אך לשמור על עקביות בעובדות המרכזיות.
בד בבד חשוב לציין, כי על מנהלי משאבי האנוש ליצור מרחבים בטוחים עבור העובדים לשאול שאלות, להביע חששות ולהציע משוב.
זה יכול להיות באמצעות סקרים אנונימיים, תיבות הצעות או מפגשי הקשבה ייעודיים. התייחסות לחששות באופן ישיר ואמפתי מסייעת בניהול חרדה ולאסוף תובנות חשובות.
שקיפות, אפילו לגבי מציאות קשה, מטפחת תחושת מטרה משותפת וגורמת לעובדים להרגיש מוערכים כחלק מהפתרון, ולא רק כמקבלי החדשות הרעון באופן פאסיבי.
2 מתן עדיפות לרווחת העובדים ולמעורבותם:
בתקופות מאתגרות, רמות הלחץ של העובדים עולות באופן בלתי נמנע. חוסר ביטחון תעסוקתי, עומסי עבודה מוגברים ודאגות כלכליות אישיות יכולות להשפיע באופן משמעותי על הרווחה הנפשית שלהם ועל מעורבותם.
על מנהלי משאבי האנוש לתעדף יוזמות התומכות ברווחת העובדים ושומרות על מעורבותם.
בנושא תמיכה ברווחה הנפשית, יש לקדם ואם אפשר אף לשפר, את הגישה של העובדים לתוכניות סיוע לעובדים, למשאבים לרווחה הנפשית ולשירותי ייעוץ.
יש לאמן מנהלים לזהות סימני לחץ ושחיקה ולעודד עובדים לנצל את התמיכה הזמינה.
בנושא הכרה בהישגים והערכה, גם כאשר התגמולים הכספיים מוגבלים, הכרה והערכה למאמציהם של העובדים הופכות חיוניות אף יותר.
מחוות קטנות, הכרות פומביות ותודה אמיתית יכולים לתרום רבות לשמירה על המורל ותחושת הערך.
בנושא גמישות ותמיכה, במידת האפשר, כדאי להציע הסדרי עבודה גמישים כדי לעזור לעובדים להתמודד עם אתגרים אישיים.
חשוב להיות אמפתיים לנסיבות אישיות ולחפש פתרונות המספקים תמיכה בלי לפגוע בפעילות עסקית חיונית.
ולבסוף, יש לחזור ולהדגיש את משימת החברה וערכיה, ולהזכיר לעובדים את המטרה הגדולה יותר שבבסיס עבודתם.
יש לחבר את תרומותיהם האישיות למטרות הארגון, ולחזק את חשיבותן למאמץ הקולקטיבי.
3 אופטימיזציה אסטרטגית של כישרונות:
בעוד שתקופות קשות כרוכות לעתים קרובות בהחלטות קשות, התפקיד של מנהלי משאבי האנוש משתרע מעבר לאמצעים תגובתיים.
מדובר באופטימיזציה של מאגר הכישרונות הקיים כדי להתמודד עם המשבר ולמצב את הארגון לקראת צמיחה עתידית.
בנוסף, יש לערוך רשימה יסודית של מיומנויות כדי לזהות יכולות פנימיות שניתן למנף עבור סדרי עדיפויות חדשים, או לסגירת פערים קריטיים שנוצרו עקב השינויים.
זה עשוי לכלול יוזמות הכשרה הדדית או הסבה מקצועית כדי להתאים את כוח העבודה לצרכים המתפתחים.
כמו כן, יש להתמקד בבעלי ביצועים גבוהים. יש לזהות מי הם בעלי הכישורים הקריטיים ולתת עדיפות לשימורם.
יש לברר מהם שאיפותיהם ודאגותיהם, ולחפש תמריצים לא כספיים כמו משימות מאתגרות, הזדמנויות לפיתוח מקצועי או אוטונומיה מוגברת כדי לשמור על מעורבותם ומחויבותם.
בד בבד, גם בתקופות של קשיים חשוב להמשיך לטפח יורשים לתפקידי מפתח.
תכנון ירושה מסורתי עשוי להפוך איטי יותר, על מנהלי משאבי אנוש לזהות עובדים בעלי פוטנציאל גבוה שיכולים להיכנס לתפקידים קריטיים במהלך תהליך ההסתגלות של הארגון למצב החדש. זה מבטיח המשכיות והכנה לקראת צרכי ניהול עתידיים.
יש לבצע ניתוח מתמיד של צרכי כוח האדם מול היעדים האסטרטגיים.
אם קיצוצי כוח אדם הם בלתי נמנעים, יש לנהל אותם בכבוד כלפי המפוטרים, בהגינות ובציות לדיני עבודה, תוך מתן תמיכה, כמו למשל שירותי יעוץ וסיוע במציאת עבודה חדשה, לעובדים שנפגעו.
בשורה התחתונה, התמקדות בתקשורת שקופה, ברווחת העובדים ובאופטימיזציה אסטרטגית של כישרונות, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לנווט ביעילות את הארגונים שלהם בתקופות סוערות, לשמור על חוסן ורווחה.
