ארגונים מתמודדים כיום עם המורכבות של סביבת עבודה היברידית, פערי מיומנויות וצורך בשילוב מהיר של טכנולוגיות, בפרט של בינה מלאכותית.
אבל תפקידו של מנהל משאבי האנוש חייב להתפתח מעבר למשימות אדמיניסטרטיביות ולהיות שותף אסטרטגי המתבסס על נתונים.
לקראת שנת 2026, על מנהלי משאבי אנוש להתמקד באופן אינטנסיבי במדדים המקשרים ישירות בין ניהול כישרונות לתוצאות עסקיות, תוך שימת דגש ספציפי על שימור עובדים, יעילות ואיכות כוח העבודה.
להלן 3 מדדי משאבי האנוש המרכזיים הצפויים לשנת 2026:
1 איכות הגיוס:
בכלכלה מבוססת מיומנויות, כבר לא מספיק לעקוב אחר כמה עובדים גויסו או באיזו מהירות גייסתם אותם.
המיקוד חייב לעבור לאיכות הגיוס. מדד זה מודד את הערך שהעובדים החדשים מביאים לארגון.
למה זה חשוב:
איכות גיוס גבוהה משפיעה ישירות על הרווחיות ומפחיתה את עלות הגיוס החוזר.
איך מודדים:
איכות הגיוס מהווה ציון מורכב המחושב לרוב על ידי הערכת דירוג הביצועים של העובד החדש (למשל, בשנה הראשונה שלו), שיעור השימור (כמה זמן הוא נשאר), וציוני התאמה תרבותית ומחוברות.
המיקוד לשנת 2026:
על מנהלי משאבי האנוש לתאם את נתוני איכות הגיוס ישירות עם ערוץ המקור (סורסינג) כמו למשל, אילו חברות השמה שהיו שותפות לגיוס, אילו כלי הערכה ואילו מקורות הפניה, מספקים את המועמדים האיכותיים ביותר, כדי לייעל את ההוצאות ואת אסטרטגיית הגיוס.
2 מדד ערך העובד, וההחזר על השקעה בתגמול הכולל:
המדד המסורתי מתמקד בעלות התחלופה, אבל מדד ערך העובד מודד את התשואה הנתפסת על ההשקעה הכוללת, לרבות בחבילת השכר וההטבות.
מדד זה מעריך אם ההוצאה הארגונית על העובדים, מייצרת מחויבות ופרודוקטיביות פרופורציונליים.
למה זה חשוב:
עם אינפלציה ועליית עלויות ההטבות, ארגונים צריכים לדעת אילו מרכיבים בחבילת התגמול הכוללת (שכר, גמישות, רווחה, פיתוח) הם המוערכים ביותר על ידי העובדים והיעילים ביותר בהנעת מעורבות.
איך מודדים:
מדד הערך לעובד מחושב בדרך כלל באמצעות סקרי עובדים חסויים המבקשים מהעובדים לדרג את ערכן של הטבות שונות והזדמנויות פיתוח, אשר נשקלות לאחר מכן מול נתונים אובייקטיביים כמו ציוני מעורבות ועלויות שכר.
המיקוד הצפוי בשנת 2026:
מנהלי משאבי אנוש משתמשים במדד הערך לעובד כדי להצדיק הוצאות על תחומים כמו תוכניות רווחה נפשית, תשתית עבודה גמישה והכשרה מיוחדת, ולהוכיח את תרומתם לשימור עובדים ושימור מורל גבוה.
3 זמן לפרודוקטיביות:
הזמן לפרודוקטיביות הוא הזמן שלוקח מגיוס העובד החדש, או עובד שמתחיל תפקיד חדש, עד להגעה לפרודוקטיביות, כלומר לבקיאות מלאה ולתרומה יעילה של העובד ליעדים העסקיים.
מדד זה הוא מדד מכריע ליעילות תהליכי הקליטה של עובדים חדשים בארגון או חדשים בתפקידם, ההכשרה והניידות הפנימית.
למה זה חשוב:
הפחתת הזמן לפרודוקטיביות ממזערת אובדן פרודוקטיביות ומזרזת את ההחזר על ההשקעה בגיוס חדש. זהו מדד ישיר ליעילות פונקציית הלמידה והפיתוח.
איך מודדים:
הזמן לפרודוקטיביות נמדד על ידי מעקב אחר אבני דרך מרכזיות, כגון השלמת הכשרה חיונית, סיום מוצלח של פרויקט גדול ראשון, או השגת סף ביצועים מינימלי, המוגדר לרוב על ידי המנהל.
המיקוד הצפוי בשנת 2026:
בשל הצורך בריענון מיומנויות מתמיד, הזמן לפרודוקטיביות מורחב גם לתחום של ניוד פנימי, ומספק תובנה לגבי אילו מחלקות מצטיינות בשילוב מהיר של עובדים באתגרים חדשים.
שליטה בשלושה המדדים הללו, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לעבור מדיווח פשוט, למתן מודיעין מעשי שמעצב את אסטרטגיית הכישרונות ותומך ישירות בשורה התחתונה של הארגון.
